定义工作中的责任

在尝试实现公司目标时，让团队投入到工作中非常重要。 投资的团队不仅可以完成更多的工作，而且他们的投资可以激励团队成员主动填补出现的空白。 让团队成员投入的最佳方法之一是让合适的团队成员对他们的一些任务承担个人责任——这就是问责制的定义。

以这种方式授予所有权可以为团队创造继续前进的目标和动力，也可以让管理者更加安心，因为他们可以放松对工作是否完成的担忧。

但问责制的概念到底意味着什么？ 在某些方面，答案取决于您的工作地点。

更多时候， 职场文化 具有地域性。 例如，与纽约相比，您在托莱多遇到快节奏环境的可能性较小。 职责是根据公司客户群的规模和范围来分配的，这可能会根据角色的不同而改变所有权的强度。 即使是个别经理对于应该给予团队成员多少工作和责任也有独特的看法。

一般来说，问责制的含义是人们承担自己的责任，并且需要较少的管理者直接监督。 员工可以更少地担心“看起来富有成效”，而管理人员可以花更少的时间来检查以确保工作顺利完成。 这在理论上听起来很合理，但让我们更深入地了解实践中的情况。

创建问责文化

被欣赏的感觉真好。 当领导者精心计划帮助员工实现他们在公司内的价值时，每个人都会很高兴（通常），但需要创造力才能找到实现这一目标的方法。

问责制是一个范围：一方面，领导者根本不承认人们的贡献；另一方面，领导者通过不断的、空洞的庆祝来补偿糟糕的管理。 这两种结果对于员工来说都不是最佳选择，这使得良好的问责实践成为每个人双赢的解决方案。

对自己的角色有明确期望的员工会更乐意加入并做出贡献。 他们还充当非官方导师、提供帮助，并在经理无法提供支持时成为工作稳定的来源，从而使同事的生活变得更轻松。

另一方面，缺乏问责制会导致组织混乱和沮丧。 团队成员开始感到与工作脱节，认为自己只不过是机器上的齿轮，只有在他们未达到标准时才会注意到他们。

业务的许多不同方面都需要共同的责任感。 这些包括：

• 公司对股东和其他利益相关者的责任。

• 政治责任确保所有商业行为均符合当地和联邦法律。

• 项目管理责任的任务是让客户对他们所购买的产品感到满意。

• 团队领导问责旨在为团队成员提供工作和公平待遇。

稍微强调问责制可以带来好处。 让我们谈谈整个公司的情况。

寻找负责任的合作伙伴

如果没有人来检查并了解事情的进展情况，怎么能真正承担责任呢？ 同事或导师的参与可以成为支持和帮助保持专注、帮助巩固承诺和推动改进的绝佳来源。

责任合作伙伴为您提供一个可以分享观点和见解的人，而无需担心通常的指挥链问题，例如不与老板意见不同。 如果您想与更有经验的人（包括您的经理）讨论一个想法，合作伙伴关系可以帮助您创新和探索，而不必担心礼仪和形式。

您的合作伙伴可能会提出您未考虑过的观点，帮助您做出更明智的决定。 来自问责伙伴的建设性批评也可以帮助您改进工作并履行承诺。

经理和团队成员是这类事情的天然合作伙伴，但同级关系也可以让你保持诚实并推动你变得更好。 当管理者要求团队成员处理一项任务或负责一个项目时，他们应该尽早制定时间表，以便在最后期限前完成任务，并随着时间的推移培养强烈的职业道德。 定期签到和进度更新会营造一种节奏感和动力感。

最后，问责伙伴关系是双向的。 正如您从合作伙伴的支持中受益一样，您也可以为他们提供支持。 这种合作和互惠有助于培养更强大、更紧密的关系 职场文化。

问责级别

帮助团队成员发展职业技能是令人兴奋和振奋的，但它也有其自身的挑战。 给予某人所有权会增加经理的责任，这意味着如果出现问题，最终要承受后果的是经理，而不是下属。

尽早为新职责制定标准非常重要。 不幸的是，这是许多管理者未能解决的问题。

员工必须了解对他们的期望，不仅仅是一个想法，而是现实。 管理者应该提供一些例子来说明什么是好的工作。 这样，如果性能以任何方式下降，就有一个明确的指标可以指出并显示为恢复可接受输出的方法。

标准还防止管理者“改变目标”，即他们早期要求一件事，后来又改变主意。

管理者应根据重要性对分配的任务进行优先级排序，从最不重要到最重要进行分配。 如果新负责的团队成员犯了错误，或者没有完成不太重要的任务，那么后果不会那么严重，也不会严重损害公司。 那些任务和责任 可以 损害公司的利益只应该给予那些已经证明自己可以处理不太重要的事情的人。

以这种方式确定职责的优先顺序可以使领导者在员工需要改进时更容易提供指导。 如果问题很小，修正也可以很小。

保持镇静

错误将会发生。 没有办法解决这个问题。 管理者需要在责任的所有减速过程中保持冷静。

管理层的大部分工作是能够退后一步，理解为什么有人会以不太理想的方式做事。 一些管理者无法找到这种观点，这可能会导致情绪爆发，他们将个人对自己工作的挫败感发泄到下属身上。 不能允许这种情况发生。

作为一名经理，您应该拥有足够的克制力，以便在事情变得棘手时保持冷静。 员工责任就是这种情况发生的地方。

以下是当员工犯严重错误时保持冷静的一些步骤：

• 数到10。 只要让自己从精神上摆脱自己所感受到的情绪，就能更容易地提供建设性的反馈，而且不会伤害员工的信心。 如果你头脑中的热量达到沸点，那就是开始计数的时刻。

• 问问题。 措辞恰当的问题是与看起来需要帮助的员工互动的最佳选择（不，“你怎么了？”不算）。 尝试找出他们判断失误的根源，以便以后不再重蹈覆辙。 很多时候，错误会揭示出你从未想过的问题。

• 与他们一起评估损失。 这可能不是世界上最愉快的经历，但让员工有机会了解他们的错误造成了哪些损害，可以帮助他们更好地了解他们所工作的公司的内部运作方式。 这也将使管理者有机会解释为什么要制定运营政策。

• 再给他们一次机会。 每个人都会犯错误，但这些错误对于成长至关重要。 取消任何改进和避免同样错误的机会会阻止员工学习更多知识并克服犯错误的尴尬。

• 不要试图忘记它。 虽然定期回忆过去的错误没有什么帮助，但将它们从记忆中抹去也不是解决办法。 继续前进是自然而然的下一步，它会在自己的时间发生，而且不需要不自然地仓促行事。 如果您需要提醒某人过去的错误以防止其发生，那也没关系。

管理者也会犯错误，其中之一可能是在一个人准备好之前就承担过多的责任。 使流程正常化并鼓励人们继续尝试是激励者和领导者与单纯负责人的区别。

无所作为不是解决问题的办法

当你知道应该如何做某事时，你很难不想自己去做。 虽然这种方法可能对一些企业家或个体经营者有用，但领导者需要偶尔冒险一下，并在可能的情况下委派他们的工作。

将其视为教学时刻：通过学习如何扩展责任以及将责任交给谁，您可以提高建立强大团队并专注于自己工作的能力。 让其他人了解决策和个人责任。 帮助年轻工人发展新技能领域的能力。

您的工作场所将责任延伸到所有部门的责任越多，每个人的表现就越好。