重新开始工作意味着认识到每个人的具体现实

帕 妮可·德博拉卡布里克创始人

工作中，危机四伏， 看到其多重弊病出现解决方案而感到绝望。 根据盖洛普 (Gallup) 的数据，在法国，压力率为 40%； 低工资和低社会流动性使人对精英管理的概念产生怀疑； 远程办公 集体的剩余部分已经分散，工作场所随着灵活的办公室时尚而变得非个性化。

管理层反思，而不是强行让员工返回办公室 工作生活质量 是要进行的。 相信， 即使公司面临令人兴奋的经济、社会和气候挑战，关系的质量、授权的质量等都是应该讨论的话题，以重新获得缺乏意义和激情的团队的激励空间。

平衡与灵活性

恢复工作需要认识到公司外部每个人的具体现实。 关心现代人类治理的公司必须组织起来，组织议程，促进儿童保育解决方案并缓解 帮助员工。灵活性 当然，这是另一个杠杆，不能简化为远程办公和每周工作四天。

因此，为每个人制定正式而明确的规则可以抑制那些为了维持不稳定的平衡而牺牲自己的抱负的员工的精神负担。 足以促进平等机会——特别是对于来自不同背景的人、女性和单亲父母——以及职业流动性。 在对生产力产生积极影响的同时， 员工流失率（流动率） 等 缺勤。

学会忘却

这项工作的挑战是重新调动疲惫不堪的员工。 要做到这一点，公司必须学会抛弃他们的教条，以便理解新的范式。

理想情况下，社会、环境和治理参数以及技术革命将涉及渴望避免世界不可避免的变化的领导人的大胆选择。 许多主题可能会重新定义将公司与其员工联系在一起的社会契约，因为平等、流动性、 技能发展 精英管理将在互动和公开讨论的框架内进行。

公司需要透明地传达其卓越标准和游戏规则，以便每个员工都能实现自己的抱负，而不会有游戏被操纵的感觉。 如果压力能积极地激发智力并为所有社会团体创造自豪感，那么团队就不会反对压力。

在关于社会进步的争论激烈之际，公司必须修复员工满意度的泵。 马斯洛定义的需求 ，通过反思他们向市场提供的不稳定合同，以及通过归属感、尊重和成就的需求，对他们向所有人提供的自我实现手段进行诚实的分析。 社会模式的革命是其产业和/或经济模式转型阶段的必然前提。