亚马逊的内部文件透露了这一点。大规模裁员期间，符合绩效改进计划（PIP）资格的员工数量迅速增加 | Business Insider Japan
改变数据报告机制 在发给 Business Insider 的电子邮件评论中，亚马逊发言人玛格丽特·卡拉汉 (Margaret Callahan) 对官方人力资源文件的真实性以及 2023 年初创建该文件时数据的准确性提出了质疑。 然而，该公司表示，文件中的数字不再“反映准确的内部数据”，因为它改变了报告数据的方式。他还指出，亚马逊正在不断完善内部数据报告机制。他补充说，过去的裁员“与 PIP 无关”。 “毫无疑问，我们保持着很高的绩效标准，这也是亚马逊成为世界上最好的工作场所之一的原因之一。像许多公司一样，我们有一个绩效管理流程，这可以帮助管理者识别谁是最好的工作场所。”表现良好以及需要团队支持的人，”他在一封电子邮件中写道。 “我们绝大多数员工始终达到或超出预期，但对于少数没有达到或超过预期的员工，我们为他们提供指导和改进机会。如果是这样，我们可能需要讨论退休问题。” “认为我们将绩效管理流程用于其他目的（例如减少员工人数）的说法是错误的。” Business Insider 获得的文件似乎在某些时候包含有关 PIP 的数据。该文件称，数据“截至2023年1月31日”，并于2月9日更新。此后，亚马逊可能收集了更多有关特定月份有多少员工参与 Focus 和 Pivot 的数据。 文件称：“我们将继续分享我们对 Add to Focus、Solve by Focus 和 Add to Pivot 的表现和预测，以提高可见性。” 对“悄然裁员”的担忧 这些文件和数据凸显了一些员工对所谓的“悄然裁员”的担忧。 “悄悄裁员”的想法是，亚马逊正在悄然裁员，以最大限度地降低遣散费，并减少与大规模裁员相关的公众噪音。 正如《商业内幕》此前报道的那样，几个月来，亚马逊内部对这一举措的猜测一直很猖獗。 密歇根大学教授埃里克·戈登（Erik Gordon）在谈到 PIP 时表示：“当你缩小规模时，绩效标准就会设定得更高，因此你的绩效改进计划中有更多的人。” “公司希望许多绩效改进计划所针对的人能够得到这一信息并在其他地方找到工作，从而降低离职成本并减少裁员数量。” 亚马逊实施了一个绩效评估系统，其中包括名为“Pivot”的改进计划。 大卫·莱德/盖蒂图片社 焦点和枢轴 亚马逊员工此前告诉《商业内幕》，亚马逊的 PIP 不透明且往往不切实际。 这个两步辅导过程从专注开始。首先，PIP 下的员工需要完成经理设定的特定任务。一位直接参与该计划的人士表示，通常需要大约 60 天才能完成。 […]
克服刻板印象：什么有助于增加多样性
正如希拉·贝拉迪内贾德 (Sheila Beladinejad) 在斯图加特贸易展览会上的演讲中明确指出的那样，她对口头服务并不满意。 “人工智能公司吸引投资者的5个关键因素”是她演讲的标题。 观众席上有来自计算机科学领域的年轻创始人和研究人员，他们正在考虑创办一家初创公司。 这些话挂在这位活跃于科技行业并为投资者提供咨询 20 多年的女性的嘴边。 初创企业的命运往往取决于他们的判断。 除了可行的商业计划和选择正确的人工智能方法之外，贝拉迪内贾德在她的幻灯片中还提到“缺乏多样性是一个高风险”。 “不要忽视这一点，”她严肃地看着观众说道。 广告 硅谷是一个“白人男性俱乐部”，因此女性在科技行业和科学领域的代表性非常明显。 新一期的《麻省理工科技评论》正是探讨了这种性别差距。 新一期从 11 月 10 日起发售。 11 月 9 日起在商店发售。 可以在 heise 商店轻松订购。 该杂志的亮点： 她警告说，一个几乎完全由白人组成的团队是一个风险因素。 贝拉迪内贾德不是女权活动家。 她希望继续主要关注人工智能和机器人技术，因为这些是她真正关心的话题。 她在电信行业等行业工作，如果你问更详细的问题，你会听到很多技术术语。 训练上已经存在差距 凭借在人工智能领域的专业知识，这位加拿大人最终创办了一家公司：她为潜在投资者分析初创企业，并对其进行测试。 这个概念有效吗？ AI具体是如何使用的？ 人们坐在正确的位置吗？ 而担任这些正确职位的正确人选却很少是女性。 这种差距是在训练期间出现的。 根据欧盟委员会的报告《她预测 2021 年——研究和创新中的性别》，攻读博士学位的女性明显少于男性，特别是在某些学科领域：例如，在自然科学领域，这一比例仅为 38.4%，在数学和统计学领域，这一比例仅为 38.4%。 32.5％，信息和通信技术20.8％，工程和工程专业27％。 该委员会写道：“2015 年至 2018 年间，在这些狭窄的 STEM 领域，博士毕业生中女性比例的提高几乎没有取得进展。” 女性担任科学家的可能性较小 研究显示，总体而言，欧盟大学毕业生的性别比例是平衡的，但女性担任科学家和工程师的比例仍然低于男性。 而且，女性企业家的数量也明显少于男性创始人：在科学技术以及信息和通信技术领域，女性个体经营者的比例不到四分之一。 “鉴于科技行业对欧盟经济的战略重要性，这些数据表明需要付出更大的努力来增加女性在该领域的参与。” […]
“宽松职场”时代培养年轻人不可避免的四个误区赞扬每个人，每个人都接受同样的培训…… | Business Insider Japan
除了劳动力短缺导致的招聘困难之外，还有“工作场所宽松”。我们生活在一个年轻人的培养越来越困难的时代。 盖蒂图片社 现在劳动力短缺日益严重，管理者必须“不要让年轻人放弃”我们的压力很大。 招聘工作学院调查因此，2024年（截至10月1日）应届毕业生招聘充足率为74.7%。这是自 2014 年同类毕业生以来的最低水平，因此即使您想雇用也无法雇用。继续。 许多管理者担心如何培养年轻员工而不让他们辞职。 而且，“宽松职场”的诞生，让年轻人的培养变得更加困难。是。 尽管工作环境有所改善，加班时间减少，但让年轻员工对自己的职业生涯感到不确定的“宽松工作场所”正在成为大公司的常态。 研究年轻人工作方式的专家、新书《为什么现在培养年轻人这么难？“宽松工作场所”时代的人力资源开发科学》一书的作者古谷圣人解释了管理者如何询问了“关于培养年轻人的常见误解”。 （采访者：横山光太郎） 误区一：与“Z世代”一起思考 ──我也用过“Z世代价值观”这个词。为什么这有关系？ 如果说 Z 世代有一个特点的话，那就是他们的两极分化日益严重。 即使我们考虑当前情况的平均值，分为两个极端，我们最终也会想到“无处可寻的年轻人形象”。 我认为在培养年轻人方面将人们归为“Z 世代”是没有意义的。 根据 Recruit Works Research Institute 调查结果，当将20多岁的人和40多岁的人进行比较时，“我不知道”的中间答案的数量有所减少，而且答案往往更加两极分化。 我明白。 图表 对比10多岁和40多岁的受访者，回答“我也不能说”的受访者数量有所减少，这表明两极分化正在加剧。 *摘自书中发表的一些数据。 资料来源：“为什么现在‘培养年轻人’这么难？”年轻员工我们倾向于将他们与“Z 世代”混为一谈，并认为“他们可能不喜欢喝酒聚会”或“他们可能不喜欢加班”。 你决定了吗？ 事实上，虽然有一些年轻人宁愿下班后把时间花在自己身上，也不愿在工作时参加酒会，但也有一些年轻人更愿意在酒会上与前辈、老板谈论工作。重要的是要意识到价值观分为两个极端。 *……2023年3月进行的“大型企业青年员工发展状况调查”。 已有 2985 人回答。 公司员工 可能有很多公司要求年轻员工接受同样的培训（照片仅供参考）。 百叶窗 ── 我现在36岁了，在我作为应届毕业生加入的公司里，所有同龄人接受同样的培训是很正常的事情。每个人不都应该接受同样的训练吗？ 重要的是要避免认为所有年轻员工都是带着“白板”加入公司，并且他们作为学生的经历可以被忽视。对于所有管理者来说，年轻人的报名表上写了什么 你知道吗？ 过去，你在求职申请表上填写的信息在你加入公司后就不会被考虑的情况很常见。换言之，“学习”（学生时代付出的努力）原本只是求职时消耗的物品，但情况已经发生了变化。 前面我指出，Z世代的一个特点就是两极分化，现在的年轻员工在加入公司时，对过去的经历也是两极分化的。 虽然有年轻人已经积累了很多经验，比如在初创公司实习一年多，或者还是学生的时候就自己创业，但当然也有近乎“空白”的年轻人。从商业角度来看，“石板”。尽管社会经历差异较大，但所有年轻员工都受到相同的标准对待，因此他们被统一教导如何交换名片、如何接电话。在这种情况下，获得经验后加入公司的年轻人可能会说：“我以为我可以做我想做的工作，但是…… 我被现实震惊了，心想：“这家公司真的有机会吗？” 特别是对于有经验的年轻人，有必要将他们安置在适合他们作为学生的经历的岗位上，并在日常工作中清晰地传达他们工作的意义。 古谷圣人 “为什么现在‘培养年轻人’这么难？” 作者：古谷诚人。 商业内幕日本编辑部 ──我听到人们说，“我不知道如何沟通。”要点在哪里？ 沟通的频率很重要。“每隔几个月，我会有一个小时的一对一时间，我可以和年轻员工交谈，所以没关系。” […]