担忧加剧：超过一半的首席执行官认为公司文化有毒，心理健康问题激增
在最近的 Businessolver 民意调查52% 的首席执行官认为他们的公司文化是有害的。这一数字自 2023 年以来显著增长了 10%，明显高于约三分之一报告称经历过有害工作环境的员工。 Businessolver 是一家专门从事员工福利分配技术的公司，该公司还发现，那些认为周围环境不愉快的人患精神疾病的可能性要高出 47%。 心理健康影响的代际差异 调查显示，职场文化对心理健康的影响在各代人之间形成了鲜明对比。虽然只有 38% 的婴儿潮一代表示因工作而出现心理健康问题，但高达 65% 的 Z 世代员工表示他们的心理健康受到工作环境的不利影响。 这项研究强调了首席执行官在解决与有害职场文化相关的问题方面的责任。Businessolver 首席战略官 Rae Shanahan 强调，公司高管往往低估了管理者对团队的影响力。Shanahan 解释说：“首席执行官无法解决问题，但首席执行官肯定可以创造条件。”他指出，商业焦虑往往会导致职场毒性，解决方案必须从高层开始。 首席执行官面临心理健康挑战 首席执行官们在面临解决有害工作环境的压力的同时，也在努力应对自己的心理健康问题。Businessolver 的调查结果显示，55% 的首席执行官正在应对个人心理健康问题，这一数字比上一年大幅增加了 24%。 尽管领导者的心理健康问题发生率很高，但组织对有心理健康问题的人的看法并没有发生重大变化。研究表明，首席执行官最有可能同意企业将有心理健康问题的员工视为“软弱”或“负担”。80% 的首席执行官、72% 的人力资源专家和超过 65% 的员工都持这种观点。 研究概述 这项研究于 2 月中旬至 3 月初在美国进行，调查了约 3,100 名员工，其中包括 400 名首席执行官。 Shanahan 表示，一些 CEO 可能担心表现出同理心会让他们显得软弱，他们很难在营造积极的工作环境和满足股东需求以及经营公司之间取得平衡。Shanahan 指出：“有时人们会觉得，如果你谈论同理心，你就很软弱，无法让人们承担责任。” 减轻工作场所毒性的策略 为了解决职场不良现象，Shanahan 建议企业应考虑像对待客户一样对待员工，以便更好地了解他们的工作文化。她还建议，可以利用通常专注于产品和服务开发的用户体验团队来评估公司如何对待员工。 对抗职场毒性的进一步解决方案可能涉及直接满足员工改善心理健康的需求。约 90% 的员工同意，开放式沟通、灵活的工作时间表和鼓励休假等政策对于支持他们的心理健康至关重要。 […]
性骚扰培训能阻止下一个莱斯·穆恩维斯吗？
过去 12 年来，我为公司和教堂、学校和慈善机构、警察局和律师事务所的主管们开设了两小时的性骚扰预防课程。我谈论过闷热的社区中心、散发着脚臭的教室、寂静的小教堂和豪华的行政会议室中的性骚扰。我遇到过令人不安的热情和明显的敌意，以及介于两者之间的一切。当我解释敌意的工作环境时，办公室的狗会坐在我的脚上，牧师会让我举例说明禁止的“性行为”，我还穿着衬衣给满屋子的律师讲课，告诉他们要保持礼貌。 我收到的关于这门课程的问题比以前多了很多——我想是因为有权势的人最近才开始对他们的虐待行为有所限制。#MeToo 运动后最新倒下的当然是 CBS 权力掮客莱斯·穆恩维斯。 但当他们发现我的副业时——大多数时候，我是一名诉讼律师——人们不会问我听到过的最离谱的问题，也不会问我引起过的最敌对的反应。相反，他们会问我： 工作， 或者它只是一出戏剧？ 我的答案是：两者皆有。 每次我做演讲时，我都会谈到“重点是什么？”这个问题。我总是以告诉听众 85/10/5 规则作为开场白。规则是这样的：85% 的人不需要培训，如果不受干扰，你不会对任何人进行性骚扰。你不需要听我讲两个小时；你只是附带伤害。然后是 10% 的人，他们可能会对同事进行性骚扰，但你可以被说服不这样做。恭喜你！你是可教的。最后，还有 5% 的人——人类中 5% 的人可以保证律师和急诊室医生有稳定的工作。你总是会做任何让你开心的事情。但是，如果你能接受我的培训，我们可以证明我们 尝试过了。 这具有重要的法律意义。 当那 5% 的人类行为不当时，接受过培训的雇主比没有接受培训的雇主享有更好的法律地位。 当主管骚扰员工时，雇主自动承担法律责任但他们不对非主管人员的骚扰负责 除非 他们 知道或应该知道骚扰情况，但未能及时采取适当的纠正措施培训不仅能帮助 10% 的人学会如何行为得体，还能减轻 5% 的人骚扰时的责任，因为这表明雇主已经尽一切努力防止、解决和补救骚扰。此外，如果雇主培训员工投诉程序，而员工不遵守（例如，在离开公司后才投诉骚扰），员工的法律补救措施将受到极大限制。 培训也是管理雇主主管的关键。正如最近的事件所表明的那样，主管和其他人一样容易陷入那 10% 或 5% 的境地。接触那 10% 的主管是至关重要的，因为他们的雇主 自动地 任何骚扰行为都要承担责任。更重要的是，主管通常是接收和调查员工性骚扰投诉的人，然后需要知道如何处理这个法律雷区。 完全有可能将小纠纷变成价值百万美元的案件。正如掩盖往往比犯罪更危险一样，雇主面对投诉的无能或冷漠往往比投诉的内容更有害。例如，必须培训主管不要做任何可能被误解为非法报复的事情——比如出于好意保护投诉员工，将投诉员工调到远离被指控骚扰者的较不理想的职位。 所以，性骚扰培训确实有效，因为它可以帮助雇主应对法律责任。但如果做得好，它还可以通过改变态度来发挥作用。我遇到的最常见的态度是焦虑。我的听众听说任何人都可能因为性骚扰而被起诉 任何事物认为反骚扰法是某种阴险的女权主义阴谋，认为善意的人被法律制度压垮，认为“规则”荒谬且不可行。这些都是为了收视率和政治优势而扭曲的言论。我们可以反驳这些言论，并让员工相信职场行为规范是合理且可实现的。 性骚扰法源于我们对歧视的反对——源于 我们不应该因为性别、种族或宗教而在工作中区别对待他人……尽管我们之间存在着激烈的冲突，但这一概念与美国人产生了共鸣。无论我是以基本公平、精英管理、职场和谐，还是——对某些听众来说——的角度来表达这一概念，宗教价值观当员工认为工作场所规范关乎体面和非歧视，而非出于顺从或政治目的时，他们便愿意接受遵守规范的义务。 员工们也会对真人的故事做出回应。即使是那些一开始抱臂、思想封闭的听众，在听到像 Janet Orlando 这样不得不 在同事面前被打屁股和侮辱后，她打了一场漫长的法律战. 员工们被广播节目所蒙骗，认为性骚扰法只会惩罚小事，而当培训结束时，他们会对那些逃避法律制裁的行为感到震惊。正确的培训不只是告诉员工规则是什么，还要让他们相信他们可以遵守这些规则。 好吧，我要分享最离谱的问题和最敌对的反应。一位主管曾经问我，他是否可以在裸体营举行团队建设活动。当某个自作聪明的律师告诉他不能把色情内容贴到他的储物柜上时，一位警官气得脸都红了。 […]