重新雇用员工之前要问的 9 个问题
他清理了自己的小隔间并进行了离职面谈。 现在，三周（或三个月或三年……）后，这位前雇员想回到您的组织。 你应该欢迎还是担心？ 在彻底考虑重新雇用此人是否符合组织的最佳利益之前，首先要弄清楚前雇员的身份。 此案可能从一开始就结案了。 并非所有前工人都有资格返回。 公司政策通常禁止重新雇用在离职前未提供两周通知的个人。 同样，人力资源部门通常会在因偷窃、欺骗、欺凌、骚扰或其他严重不当行为而被解雇的人的档案上贴上“不得重新雇用”的标签。 一旦你确定求职者符合你的重新雇用政策的资格——可能是因为在裁员过程中非自愿裁员，或者因为她在自愿辞职去寻找另一份工作时信誉良好——那么问题就开始思考，如果你 想 那个人回来了。 仅仅因为有人可以雇用并不意味着公司就应该提供工作机会。 相反，探索以下九个问题的答案是值得的： 1. 这个人擅长这份工作吗？ 您寻找的是顶尖人才，还是第一次未能引起太多兴奋的前员工？ 带回一位超级巨星可以丰富你的员工队伍。 但在后一种情况下，放弃以前表现平庸或 表现不佳 除非确实迫切需要填补空缺或真正看到申请人已获得新技能或自初次复飞以来取得了其他进步的证据，否则可能会更可取。 如果您的记忆力需要慢跑，请检查过去的年度回顾。 2. 为什么要这样做 员工休假？ 一个人辞职搬去和他的未婚妻住在一起，她的未婚妻住在离你办公室 200 英里的地方，但现在又回到城里，因为她在圣坛上抛弃了他，这与一个月后发现在街上为你的竞争对手工作的人的情况截然不同。他不喜欢 XYZ 公司。 围绕员工最初离职原因的因素可以在重新雇用的决定中发挥重要作用。 给智者的一句话：当一位前雇员迅速爬回来声称她的另一份工作“失败了”时，请保持警惕。 虽然这种情况可能有与该工人无关的正当理由，但也有可能该人未通过药物测试或在背景调查中发现了令人不安的事情。 在重新雇用之前先进行自己的调查。 同样，如果被解雇的员工回来声称自己已经改变，也要谨慎行事。 考虑这些罪行，并寻找改进的证据。 一个因为总是玩手机或经常迟到而被放手的人可能会随着时间的推移而变得成熟。 现在她的专业水平如何？ 3.这是怎么做到的 员工休假？ 离职员工有时会“轰轰烈烈地出去”。 他们公开表达自己的不满，斥责同事，或者以其他方式断绝关系。 招聘经理确实需要认真考虑是否允许有这种行为的人回来。 回归可能会导致团队成员之间的紧张关系。 它还可能使工作人员质疑组织的诚信。 4 如果没有此人，该部门的情况如何？ 一些员工丰富了公司文化。 其他人则造成负面环境。 想想这个人离开后，职场氛围是否发生了变化。 例如，如果流言平息或士气提高，他的缺席可能会导致这些积极的发展。 对于破坏这种更好的现状要保持谨慎。 5.你愿意冒这个人再次离开的风险吗？ 许多经理正确地表达了这样的担忧：寻找原来工作的员工可能只是在等待下一个有希望的机会出现。 羞怯地声称自己因离职而犯了一个错误的人在被你重新雇用后可能仍在寻找招聘网站。 毕竟，他最初寻求替代工作的原因可能仍然存在。 […]