味之素的内部招聘流程在短短一年内就增加了100人。 一家拥有 100 年历史的公司改变资历制度的幕后 | Business Insider Japan
照片：北原智美 随着工作方式变得更加多样化，“自主职业发展”（即人们面对自己的工作和工作方式并掌控自己的职业决策）的重要性日益增加。 另一方面，从企业的角度来看，改变长期存在的终身雇佣制、工龄制等雇佣制度绝非易事。 在此背景下，味之素自2016年起从中长期角度推进工作方式改革，对人力资源体系进行根本性改革。 我们将员工定义为“人力资产”，并继续努力鼓励独立性，例如实施“内部招聘制度”，以举手方式促进调动，包括职业转变。 不是每个人都能只做一件事就感到高兴。 Hideki Sato 先生，味之素公司总部人力资源部高级经理。 照片：北原智美 味之素创立于 1909 年（明治 42 年），已有 100 多年的历史。目前，公司非合并员工人数超过3,000人，集团员工人数超过30,000人（截至2023年3月31日）。 “我们公司的宗旨是‘通过 AminoScience® 为人类、社会和地球的福祉做出贡献。’” 人力资源部门有责任改善员工福祉以实现这一目的。 换句话说，我认为我们最重要的作用是创造一个让每个人都能安心工作、易于展示自己能力的环境。”（佐藤先生） 这种态度也体现在公司称呼员工的方式上。 “味之素的力量源泉有四种无形资产：人力资源、技术、客户和组织。在味之素，我们将员工视为我们的资产，并将他们称为‘人力资产’”而不是“人力资源”。我是。 最近，“人力资本管理”一词开始使用，但早在这个词出现之前，味之素就一直保持着将人力资源视为资产，与公司共同成长的精神。”（佐藤先生） 公司是不同个体的集合。员工的福祉也存在很大差异。 基于每个人的情况和工作风格不同的前提，人力资源部门重视认真面对这种多样性。 “我们正在实施各种举措，例如引入基于工作的制度、促进男性育儿假、DX 人力资源开发计划以及鼓励副业，但这些举措都不是独一无二的。 员工对这些措施的反应有多种方式。我们的理念是，没有任何单一措施能让每个人都满意，而是我们可以通过采取多方面的方法来改善员工的整体福祉。”佐藤先生） “无论我努力与否，我都是一样的”声音 Yuji Sanpei 先生，味之素公司总部人力资源部经理。 照片：北原智美 味之素自 2017 年起每年都会进行员工敬业度调查。结果为考虑措施和系统提供了提示，一些举措已经根据调查分数开始实施。 “调查揭示了诸如‘组织是否对未产生预期结果的员工做出适当反应？’和‘组织是否适当提拔有才华的员工？’等问题，这两项得分较低。 简单来说，就是有一种强烈的“努力不努力都一样”的感觉。 这可以看作是旧的终身雇佣和年资制度的不良残余，也可以解读为基于技能和成果的人力资源流动性较低的表现。 因此，首先要让员工对自己的职业生涯进行思考并采取行动。换句话说，我们认为有必要进一步促进自主职业发展，因此我们决定对我们的人事制度和操作规则进行重大改变。”（佐藤先生） 做出了许多改变，包括从销售到营销。 （照片为图像） Shutterstock /新非洲 其中最有特色的举措之一是公司的“内部招聘制度”，旨在鼓励员工接受挑战，振兴组织。 “内部职位开放，员工想应聘就可以应聘，筛选后匹配就可以调动。” 该系统本身自2002年度以来一直在运行，但每年的案例很少，很难说它是活跃的。”（三平先生） 2022年，趋势发生了巨大变化。我们基于鼓励自主职业发展和挑战、最大限度地发挥每位不同人力资源的能力的管理政策，改变了传统的做法。 “具体来说，我们将纳入常规人员调动的调动项目纳入范围，增加职位数量，并允许每个人最多同时申请两个项目。” 此外，我们不再需要人力资源部门介入从安排筛选面试到做出成功/失败决定的所有事情，而是将权力下放给组织，允许采取更灵活的行动，这导致职位空缺数量和数量大幅增加。 ”（三平先生） [案件数的推移] 2021年度 […]