味之素的内部招聘流程在短短一年内就增加了100人。 一家拥有 100 年历史的公司改变资历制度的幕后 | Business Insider Japan

随着工作方式变得更加多样化，“自主职业发展”（即人们面对自己的工作和工作方式并掌控自己的职业决策）的重要性日益增加。

另一方面，从企业的角度来看，改变长期存在的终身雇佣制、工龄制等雇佣制度绝非易事。

在此背景下，味之素自2016年起从中长期角度推进工作方式改革，对人力资源体系进行根本性改革。

我们将员工定义为“人力资产”，并继续努力鼓励独立性，例如实施“内部招聘制度”，以举手方式促进调动，包括职业转变。

不是每个人都能只做一件事就感到高兴。

味之素创立于 1909 年（明治 42 年），已有 100 多年的历史。目前，公司非合并员工人数超过3,000人，集团员工人数超过30,000人（截至2023年3月31日）。

“我们公司的宗旨是‘通过 AminoScience® 为人类、社会和地球的福祉做出贡献。’”

人力资源部门有责任改善员工福祉以实现这一目的。

换句话说，我认为我们最重要的作用是创造一个让每个人都能安心工作、易于展示自己能力的环境。”（佐藤先生）

这种态度也体现在公司称呼员工的方式上。

“味之素的力量源泉有四种无形资产：人力资源、技术、客户和组织。在味之素，我们将员工视为我们的资产，并将他们称为‘人力资产’”而不是“人力资源”。我是。

最近，“人力资本管理”一词开始使用，但早在这个词出现之前，味之素就一直保持着将人力资源视为资产，与公司共同成长的精神。”（佐藤先生）

公司是不同个体的集合。员工的福祉也存在很大差异。

基于每个人的情况和工作风格不同的前提，人力资源部门重视认真面对这种多样性。

“我们正在实施各种举措，例如引入基于工作的制度、促进男性育儿假、DX 人力资源开发计划以及鼓励副业，但这些举措都不是独一无二的。

员工对这些措施的反应有多种方式。我们的理念是，没有任何单一措施能让每个人都满意，而是我们可以通过采取多方面的方法来改善员工的整体福祉。”佐藤先生）

“无论我努力与否，我都是一样的”声音

味之素自 2017 年起每年都会进行员工敬业度调查。结果为考虑措施和系统提供了提示，一些举措已经根据调查分数开始实施。

“调查揭示了诸如‘组织是否对未产生预期结果的员工做出适当反应？’和‘组织是否适当提拔有才华的员工？’等问题，这两项得分较低。

简单来说，就是有一种强烈的“努力不努力都一样”的感觉。

这可以看作是旧的终身雇佣和年资制度的不良残余，也可以解读为基于技能和成果的人力资源流动性较低的表现。

因此，首先要让员工对自己的职业生涯进行思考并采取行动。换句话说，我们认为有必要进一步促进自主职业发展，因此我们决定对我们的人事制度和操作规则进行重大改变。”（佐藤先生）

做出了许多改变，包括从销售到营销。

其中最有特色的举措之一是公司的“内部招聘制度”，旨在鼓励员工接受挑战，振兴组织。

“内部职位开放，员工想应聘就可以应聘，筛选后匹配就可以调动。”

该系统本身自2002年度以来一直在运行，但每年的案例很少，很难说它是活跃的。”（三平先生）

2022年，趋势发生了巨大变化。我们基于鼓励自主职业发展和挑战、最大限度地发挥每位不同人力资源的能力的管理政策，改变了传统的做法。

“具体来说，我们将纳入常规人员调动的调动项目纳入范围，增加职位数量，并允许每个人最多同时申请两个项目。”

此外，我们不再需要人力资源部门介入从安排筛选面试到做出成功/失败决定的所有事情，而是将权力下放给组织，允许采取更灵活的行动，这导致职位空缺数量和数量大幅增加。 ”（三平先生）

[案件数的推移]

味之素下设食品事业部、氨基科学事业部、企业事业部三个部门，各部门间的调动也已完成。

“我们在部门和工种上也做出了重大改变，比如从销售部门到市场或企业策划部门，从研发部门到公关部门，从管理部门到海外业务。

目前，申请者多集中在20多岁至30多岁之间，男女比例约为50-50。在我们公司，我们将管理职位称为“关键职位”，将非管理职位称为“常规职位”。在我们的公开招聘体系中，管理职位的申请较少，一般职位较多，因此，因此，申请者的世代也比较年轻，我们认为

当然，也有40多岁的员工申请新的挑战。”（三平先生）

对“开创自己的事业”感到满意

最初，味之素注重从多个角度进行人员匹配，包括个人意愿、组织意图、人力资源发展计划，甚至定期人员调动。

尽管这一过程耗时且彻底，但内部招聘制度有效地培养了员工更大的自主权和独立性。

“为了申请内部职位空缺，你需要考虑自己的职业规划，确定自己的优势和挑战，还要考虑自我推销。这与一般求职类似。

因此，无论项目成功与否，我们经常会听到诸如“选拔过程本身就是一个非常宝贵的机会”之类的评论。

我还觉得，如果成功的话，会给我很大的信心，让我相信我已经把自己的事业掌握在自己手中，并且会增加我的满足感。”（三平先生）

定期的人事变动往往是基于以前的经验，并且往往在你职业生涯进步时可以想象的范围内。

另一方面，公司的内部招聘体系鼓励员工接受挑战和成长，因为他们渴望尝试新事物，在以前的职业之外接受新的挑战，这对公司来说是可取的。

响应潜在需求

未来我们正在考虑将内部招聘系统与其他措施结合起来部署，而不是单独使用。

“虽然申请数量增加了，但一定有‘有兴趣但尚未申请’的潜在需求，比如犹豫是否举手或没有长期职业规划的人。”

我们希望将其与支持职业自主权的措施结合起来，而不是简单地增加申请数量。

因此，我希望更多的员工能够发展出他们从未想象过的职业生涯，他们的存在将成为周围人的灵感源泉。我相信，如果我们作为一个组织能够培养健康的竞争意识，这将有助于使味之素变得更加强大。”（三平先生）

“我们计划继续采取复杂的措施，人力资源部将继续应对各种挑战，不放松控制。

当然，我们必须根据结果进行改进。我们将继续推出新措施并改进这些措施的循环。”（佐藤先生）

（中岛 Biyori[Business Insider 日本品牌工作室]报道，黑田 Aki 撰文）