想要在公司找到一份工作，你可能很快就不需要学位了

“以技能为基础的招聘”、“以技能为先的招聘”以及努力打破“纸质天花板”——对没有大学学位的人的偏见——都是越来越流行的流行语。（“这是我们对‘纸质天花板’运动的贡献，”乔治告诉 财富 麦肯锡扩大了招聘范围。)

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正如咨询公司波士顿咨询集团 (BCG) 所描述的，这一理念强调“能力高于资历”，这意味着公司应该停止寻找合适的学位，而是关注谁拥有合适的技能，而不管他们是如何获得这些技能的。

招聘会基本上是精英管理。而且无处不在。麦肯锡开发了​​一款视频游戏来评估应聘者的认知能力，该公司表示，这款游戏可以“提供超越简历或传统面试的洞察力”。

它还发布了一个面试准备网站，一位发言人说，这个网站是必要的，“这样来自任何来源的优秀候选人都可以在我们的面试中取得成功，无论他们是否能够利用咨询俱乐部、积极的职业服务支持或在咨询行业内人脉广泛的校友网络等资源”。

美国银行与 34 所社区大学建立了合作关系，并表示已从这些学校招聘和培训了数千名员工。高盛已将初级职位的面试改为线上进行，而不再只在几所顶级学校进行。该公司全球人力资本主管在 2019 年写道：“我们现在遇到的人才来自以前没有接触过的地方。”

包括沃尔玛在内的少数几家公司去年表示，他们将彻底取消企业职位的学位要求，美国十多个州也宣布将不再要求某些政府职位具有学位。

2020 年，埃森哲、摩根大通和德勤等大公司组成的联盟开始为更多黑人员工提供高薪工作。该组织最近将其使命转变为提倡“招聘人才看重技能，而不仅仅是看重学位”。

经济学家普遍认为，放弃不必要的学位要求（或麦肯锡所说的声望学位要求）是个好主意——尤其是在学位膨胀和劳动力市场紧张的时代。减少对证书的依赖也更有可能增加多样性，即使这不是既定目标。

它也恰好更容易被表述为目标。“坦率地说，我认为很难反对它，”安东尼·卡内瓦莱 (Anthony Carnevale) 说，他最近从乔治城大学教育和劳动力中心创始主任的位置上退休，并在三届白宫政府中负责就业政策。

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“最有能力胜任这份工作并值得这份工作的人，就应该得到这份工作，”他说。“我不知道你如何反驳这一点。”

毫不奇怪的是，做出承诺比兑现承诺更简单。

一些公司已经取得了真正的进展，例如埃森哲，它被认为是该战略的先驱，并表示其在北美近 50% 的职位不再需要学位。

但哈佛大学的一项研究调查了 2014 年至 2023 年大公司的招聘信息后发现，尽管降低学位要求的职位数量大幅增加，但实际招聘实践并没有发生太大变化。

在公司取消部分职位的学历要求后，约有 3.5% 的职位由无学位求职者填补。这意味着去年雇用的 700 名员工中，只有不到一人受益于政策转变。

哈佛商学院教授、这项研究的共同作者约瑟夫·富勒表示，缺乏后续行动并不是因为公司在“洗白美德”，而是因为“宣布一项政策变化和让公司真正认识到这一点之间存在很大差异”。

他说，对一线经理来说，选择拥有大学学历的应聘者就像“中餐馆里两道主菜无所谓，但有一道是附带免费蛋卷的”。

卡内瓦莱指出了另一个挑战：很难清楚地表达出一个人需要具备哪些品质才能做好某项工作，更不用说如何在不被起诉的情况下评估这些品质。

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他说：“想象一下，在律师在场的情况下，试图弄清楚申请人的实际知识、技能、能力、性格特征、工作价值观和工作兴趣是什么，这是一件很冒险的事情。”

波士顿大学副教授、即将出版的新书作者安东尼·亚伯拉罕·杰克 (Anthony Abraham Jack) 表示，就像筛选资历一样，根据经验评估候选人也容易产生偏见 特权阶层的穷人：精英大学如何辜负弱势学生。

例如，他说，“传统的评估标准特别忽视了低收入学生为其家庭所做的工作”。

换句话说，基于技能的招聘可能与其他努力使招聘实践更接近精英管理制度的企业努力并没有太大不同。

“这不是一个快速解决方案；大多数实际有效的方法往往符合这一要求，”DEI 咨询公司 Paradigm 的首席执行官乔尔·埃默森 (Joelle Emerson) 表示。“有些事情听起来好得难以置信——比如，哦，我们只是进行基于技能的招聘——通常都好得难以置信。”

本文最初发表于 纽约时报。

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