顶尖人才必备的员工福利

带薪育儿假政策是增强 员工福利 提供福利并支持公司内新晋父母的福祉。提供丰厚的福利，包括育儿假，也有助于支持更具竞争力的招聘和更好的留任。员工在考虑在哪里工作时，通常会优先考虑休假和福利。许多公司不提供任何形式的带薪 家庭假。

如何为你的企业制定带薪育儿假政策

为您的企业制定带薪育儿假政策时需要考虑很多因素。以下是制定符合您组织需求的政策时需要遵循的关键步骤。

检查哪些法律适用于你的公司

了解哪些育儿假法律适用于您的公司及其员工会很有帮助。根据您的组织类型、员工人数以及您的公司所在地，可能会适用各种联邦、州和地方育儿假法律。

如果你居住在加州、纽约州或华盛顿州等有带薪家庭假法律的州，你的带薪育儿假政策通常会根据州计划制定，而不是由公司单独设计、赞助的计划。州政府主导的计划是有偿的，资金通常来自 工资税 或雇员/雇主购买的短期残疾保险计划。在育儿假期间支付给您的员工的款项可能来自拥有这些计划的雇主以外的其他人。但是，您仍然需要一份育儿假政策，概述可用的内容。

如果您不是联邦雇主，并且没有任何适用于贵公司的州或地方带薪家庭假法律， 家庭及医疗休假法 （FMLA）。FMLA 是一项联邦法律，为符合条件的员工提供每年最多 12 周的保职无薪假期，以满足符合条件的家庭和医疗需求。员工通常会提供带薪休假政策来帮助补充 FMLA。对于许多美国家庭来说，休 12 周的全薪假在经济上是不现实的。

决定你将提供的带薪休假天数

美国的带薪育儿假政策在带薪假期长度方面差异很大。提供带薪育儿假的雇主通常提供 2 至 12 周的带薪假期。

此外，缩短带薪休假期限并不一定意味着员工休假时间会减少。无论如何，FMLA 都允许员工享受 12 周的休假。产妇通常需要 6-8 周才能恢复，因此在决定带薪休假期限时也要考虑到这一点。

明确公司在员工休假期间将支付多少工资

如果您要单独提供带薪育儿假，请考虑将其视为其他形式的 PTO，例如休假或病假，并在员工休假期间支付全额工资。假设您的政策适用于通过州计划提供的带薪休假，例如 加州带薪家庭假 计划。在这种情况下，它可能会涵盖一定比例或降低的费率，而不是总工资。

定义你如何成为“父母”

育儿假通常适用于亲生父母、养父母和寄养父母。该政策通常只包括收养或寄养孩子的继父母和祖父母（包括通过亲属照料）。无论您如何定义它，请在政策中明确说明，因为人们对父母身份的定义可能不同。

另外，请注意您是否区分了产假和陪产假。对母亲和父亲制定不同的政策是一种常见的做法，通常给予母亲更多的休假时间。然而，许多公司已经取消了性别差异的育儿假政策，以促进性别平等并考虑到同性伴侣。

一些公司已经用“主要父母”和非主要父母等术语取代了性别休假政策。这种措辞在性别平等方面更好。然而，它仍然可能存在问题，因为父母双方往往是平等的伴侣。他们分担照顾新生儿、领养儿童或寄养儿童的工作量。

设置资格要求

除了要求他们必须是迎接新生儿的父母或法定监护人之外，您还可能希望设置其他资格要求。确定是否有服务年限、就业状况或其他资格要求。

一些公司使用 FMLA 规定的资格要求。例如，员工必须为雇主工作至少 12 个月。FMLA 还规定，员工必须在过去 12 个月内工作至少 1250 小时，但雇主将带薪育儿假限制为全职员工。

明确员工在符合资格的事件发生后何时可以休假

员工可以在符合条件的事件发生后 12 个月内随时休 FMLA 假（即新生儿出生或被安置到家庭中）。员工不必一次性休完假。他们可以要求将其分成间歇性或缩短休假时间，但需经雇主批准。

一些公司对带薪育儿假政策也采取了同样的方法。而其​​他公司则要求在符合条件的事件发生后较短的时间内一次性休完育儿假。请务必在您的政策中明确说明育儿假福利的任何限制或具体时间范围。

明确通知要求（但提供一些灵活性）

假设一名员工计划根据你的带薪育儿假政策休假几周。在这种情况下，你需要提前通知，以便为他们的缺勤做好准备，并协助他们承担关键职责。告诉员工他们需要提前多久通知你。

FMLA 要求至少提前 30 天通知可预见的事件。带薪休假通常与无薪 FMLA 休假同时进行，因此这是一个很好的起点。但是，您可以要求更提前通知公司赞助的带薪休假。如果通过州计划提供带薪休假，请查看您所在州的要求。

不要指望员工总是遵守计划的休假开始日期，但一定要要求他们在计划发生变化时尽快通知你。例如，有时会发生紧急寄养，或者有人比预产期提前几周分娩，

带薪育儿假政策示例

[Company Name] 认识到在迎来新成员后，休假休息、建立感情和适应环境的重要性。因此，我们为符合条件的全职员工提供带薪育儿假，以应对孩子出生、领养或新的寄养安排。

政策范围和定义

本政策适用于 [Company Name]。 本政策不涵盖 承包商和顾问。

对于本政策，儿童是指您作为亲生父母或主要法定监护人的 18 岁以下的个人。

根据这项政策，父母一词包括所有性别的亲生父母、养父母和寄养父母。公司通常将带薪育儿假限制给作为孩子主要照顾者的父母。但是，其他家庭成员，如祖父母、继父母、姑母和叔叔，如果他们是孩子的法定监护人和主要照顾者，并能提供支持性文件，也可能符合条件。

员工资格

要获得带薪育儿假，员工必须工作 [Company] 至少 [required service period] 在育儿假开始之日之前以全职身份工作。

请注意，还可能要求验证合格事件，例如出生，收养或寄养，以验证资格。

薪酬与福利

员工在休假期间将获得 100% 的基本工资。健康保险和其他 员工福利 选举也将继续进行。健康保险费将按照既定时间表从工资中扣除。

休假期限

根据这项政策，员工有权 [amount] 数周的带薪育儿假，以增进家庭感情。育儿假可以在以下任何时间休： [time frame] 孩子出生、领养或安置符合条件后。员工可以一次性或间歇性地休假。

FMLA 还规定员工有权享受 12 周的无薪假期。您的带薪育儿假必须与 FMLA 假期同时进行，从而减少您的 FMLA 假期余额。如果孩子的父母为 [Company Name]， 您可以 [both take the entire duration, share the leave, etc.]

员工最多可以休 [offered amount] 12 个月内可享受带薪育儿假。多胞胎（包括双胞胎或三胞胎）或安置婴儿不能享受额外假期。

通知要求

员工必须至少提前通知人力资源部他们打算根据本政策休带薪育儿假 [requested notice period] 在计划休假开始前。如果出现诸如早产等不可预见的情况而需要更改计划休假安排，员工必须尽快通知其直接主管或人力资源代表。

重返工作岗位

员工重返工作岗位后，将被任命为原职或同等职位，并享受同等薪酬和福利。如果员工希望在重返工作岗位后申请工作便利或灵活的工作时间安排，请联系人力资源部门。 如果您对此政策、您的资格或如何申请带薪育儿假有任何疑问，请联系人力资源部。

带薪育儿假政策常见问题解答

我的公司需要带薪育儿假政策吗？

在大多数州，除非您的组织受《联邦雇员带薪休假法》（FEPLA）或要求提供带薪育儿假福利的州法律的约束，否则雇主无需提供带薪家庭假。雇主可以选择是否提供带薪育儿假政策。

带薪育儿假是否应涵盖死产或流产？

FMLA 和许多州的产假计划都涵盖了流产。因此，在制定保单时，值得考虑这一点。流产对情绪和身体都是一种挑战，员工可能需要一些休假，这是可以理解的。

公司在提供流产和死产假时可以采取几种不同的方式。有些公司将它们归类为育儿假、丧亲假或单独的流产政策的一部分。有些公司还将它们分开，流产属于丧亲假，死产属于育儿假。由于产妇仍要经历分娩过程，因此死产可能有更长的身体恢复时间。

兼职员工是否应该享受带薪家庭假政策？

除非政府或保险计划提供带薪育儿假，否则雇主可以自行决定将带薪育儿假延长至兼职员工。许多公司只向生育或迎来新生儿的全职员工提供带薪休假。

尽管 FMLA 为过去 12 个月内工作了 1250 小时的兼职员工提供无薪育儿假。但一些雇主使用 FMLA 资格要求来确定其带薪育儿假政策的资格。

如果兼职员工根据公司政策没有资格享受带薪休假，管理人员应鼓励他们使用累积病假或其他 PTO 余额来在育儿假期间领取工资。