不要被起诉！平等就业机会委员会刚刚修改了骚扰规则

自 1999 年（EEOC 上次发布有关职场骚扰的全面指导意见）以来，发生了很多事情，因此 更新指南 平等就业机会委员会表示，关于第七章保护的指导意见刻不容缓。该指导意见立即生效。

统计数据说明了一切： 截至 2023 财年的五个财年中，其收到的就业歧视指控中超过三分之一包括基于种族、性别、残疾或其他受保护特征的非法骚扰指控。

以下是概述。

什么是恶劣的工作环境？

当员工的骚扰行为涉及就业变动或造成恶劣的工作环境时，骚扰就超越了法律界限。

“敌意工作环境”是一个热门词汇，很容易被误解。当骚扰行为基于受法律保护的特征（例如种族、肤色、宗教）时，这种环境就存在，而且这种骚扰行为非常严重或频繁，以至于一个理性的人站在员工的角度会认为这是虐待行为。它通常不包括一个混蛋老板，他对待每个人都很差劲。

虽然第七章一直涵盖性别，但该指南将性别扩展到性取向、性别认同、怀孕、分娩或相关医疗状况。回顾一系列法院判决，反复和故意使用与员工已知性别认同不一致的名称或代词（即错误性别）或拒绝进入与员工性别认同一致的卫生间或其他性别隔离设施，可能会造成敌意工作场所。

该指南还扩大了工作场所的范围，指出虚拟工作环境可能会导致恶劣的工作环境。 如何： 在视频会议期间，员工的工作空间中会出现性别歧视或种族歧视的图片，或者群聊中会出现年龄歧视或残疾歧视的评论。如果员工使用私人电话、电脑或社交媒体对工作场所产生影响，那么在非工作环境中就会形成充满敌意的工作场所。

骚扰行为的其他例子包括：

• 发表或撰写针对种族、民族或性别的诽谤言论，或转发冒犯性或贬损性的“笑话”电子邮件
• 因员工的宗教信仰或不信仰而对其进行威胁或恐吓，或者模仿或嘲笑员工的宗教服饰或表现
• 根据对老年工人的刻板印象发表评论
• 询问有关某人的性取向、性别认同、性别转变或私密身体部位的侵犯性问题
• 抚摸、触摸或以其他方式攻击员工。

有哪些情况不会违反第七条？

对员工进行不受欢迎的嘲弄、虐待或粗鲁行为并不违反第七章，除非 因为 受保护的特征。此外，即使骚扰行为具有受法律保护的特征，也并非所有骚扰行为都会违反第七章。

这并不矛盾。根据平等就业机会委员会的规定，如果员工遭受骚扰，但证据并未表明骚扰是基于受保护的特征，则第七条不适用。

例子： 杰克声称他的同事哈利因为他的国籍和肤色而对他进行骚扰。 指控依据： 哈利变得越来越充满敌意和粗鲁，向他扔纸，把他推到大厅，并威胁要伤害他。

哈里的不当行为始于一场篮球比赛后不久，当时球队队长杰克让他坐了板凳。没有证据表明哈里的威胁和骚扰与杰克的国籍或肤色有关；哈里只是个糟糕的篮球运动员。杰克无法证明哈里的不当行为使他因受保护的特征而受到骚扰。

底线： 背景很重要。

法庭上见

19 个州的总检察长已提起诉讼 平等就业机会委员会声称，该委员会在发布指导意见时超越了其管辖范围，将性别定义扩大到包括性别认同，是武断和反复无常的行为。

指引 仍然有效 直到法院禁止平等就业机会委员会执行该规定。