员工保留目前是一个巨大的问题 对于所有行业的公司来说都是如此，但科技行业的情况尤其如此。
Gartner 2 月份进行的一项在线调查显示，26.5% 的科技工作者正在积极寻找新工作，而整个行业的平均水平为 21%。另有 46.6% 的人称自己是被动求职者，愿意接受工作机会。
人才解决方案提供商 Wilson HCG 的董事总经理 Janine Chidlow 表示，应对潜在员工流失的最有效手段之一是注重员工技能提升、交叉技能培训和再培训。
“如今，各组织都在讨论如何成为 以技能为基础的组织“人们才刚刚开始这段旅程，但我预计，未来几年，我们将看到人们更加关注学习和发展——因为组织必须这样做。如果他们只是口头上说说，这将反映在他们的吸引力和留任率上。”
这里我们来看看三位雇主—— x设计， 定制霓虹灯 和 英国电信 – 他们这样做是出于各种不同的原因。
x设计
作为一家数字化转型咨询公司，xDesign 必须培养灵活的技能基础，以充分利用每个潜在机会。
但是，这家总部位于爱丁堡、拥有 500 名员工的组织认为提升员工技能和进行交叉技能培训很重要，还有其他原因。
工程主管 Iris Winter 解释道：“那些已经了解公司及其价值观和文化的人往往比外部聘用的人表现更好，而且他们也更有可能取得成功。但这也是为了提高幸福感和士气，这样人们就知道他们有机会在公司内成长和晋升，并能保持技能与时俱进。”
为此，xDesign 推出了一系列举措。两年前，该公司还举办了全公司黑客周活动。活动要求全体员工提出想法，然后 Winter 会从中挑选出她认为最可行的想法。
跨职能项目团队是根据个人兴趣或尝试新事物的愿望而创建的。例如，会计部门的某个人可能会决定在本周尝试软件开发。
了解公司及其价值观和文化的人往往比外部聘用的人表现更好，也更有可能取得成功。但这也是为了提高幸福感和士气
艾里斯·温特（Iris Winter），xDesign
正如温特所指出的：“重点不在于创造有用的东西，而在于人们探索不同的技能。我们不会强迫任何人做他们不舒服的事情——我们更关心的是提供探索的机会。”
已实现的创意包括碳足迹计算器和内部音乐共享库。一些员工甚至根据自己的经验选择改变工作方式。
借助针对个人需求定制的不同支持和学习材料及方法工具包，一名内部招聘专业人员被重新培训为 iOS 开发人员，两名质量保证专业人员现在也成为了前端开发人员。
由于近年来业务的快速增长，该公司现在对内部和客户都采取了更有针对性的黑客攻击。其成果包括“myface”内部员工名录和办公室“座位机器人”，员工可以借此预订共用办公桌空间。
第三个工具也是从黑客马拉松中诞生的，那就是公司的技能矩阵。它使员工能够查看技能概况并了解不同技能水平的含义。它同样使人们能够自愿成为某一特定技能的导师，或者表明他们希望得到指导。作为这一过程的一部分，受训者还有机会与专家一起开展项目，以进一步磨练他们的技能。
另一种方法是支持员工建立学习社区。成员定期开会讨论感兴趣的话题，并邀请相关发言人分享见解。在某些情况下，他们甚至在附近的酒店举办能力日会议，为感兴趣的各方提供研讨会和演讲。
温特认为，这些活动是导致该公司员工流失率达到 8% 的关键因素， 明显低于行业平均水平13.2%。尽管近年来招聘率很高，但大多数新员工都是通过口口相传、推荐或员工调动而不是外部招聘机构加入的。去年，该公司还被评为 英国排名第一的最佳健康工作场所。
温特说，该公司的成功主要有两大秘诀。第一是鼓励员工转变思维方式，让他们乐于学习和不断进步。第二是营造一种心理安全感，支持不同的学习方式。
“营造一种安全的文化很重要，”她说。“采取‘不自负’的态度意味着每个人的意见都是有效的，我们都知道不同的事情，我们来这里是为了提供帮助，而不是评判——这需要涵盖从招聘、发展到晋升的所有方面。”
定制霓虹灯
Custom Neon 并没有试图在竞争激烈的技术人才市场中招募新员工，而是决定学习和发展才是掌握快速技术变化的最有效方法。
因此，三年前，这家定制 LED 霓虹灯和标识的制造商和零售商基于以下方法开发了自己的持续学习方法： 敏捷方法。这里的主要目标是提高工人的参与度并及时了解行业变化。第三个目标是组建一支能够引领创新的劳动力队伍。
该公司首席技术官 Matt Aird 表示：“不断招聘新员工不仅成本高昂，还会对团队活力产生不利影响，这一想法是我们采取这一方法的驱动力。通过投资现有员工的职业发展，我们可以保持一支稳定、经验丰富的员工队伍，满足业务的期望。”
该组织发现，提高员工技能、交叉技能和重新培训员工技能的两种最有效的方法是创建跨职能项目和提供指导支持。
跨职能项目通常持续 6 至 12 个月，涉及 10 至 12 名员工。举个例子，IT 团队的成员与营销团队合作开发了一个预测分析工具。
通过投资现有员工的专业发展，我们可以保持一支稳定、经验丰富的员工队伍，以满足业务的期望
Matt Aird，定制霓虹灯
该工具使人们更容易了解客户的喜好和行为，从而提高了消费者营销活动的针对性。但除了简单地打造新产品之外，还有其他好处。
“IT 团队成员经常被分配跨职能任务，这些任务不仅适合他们的能力领域，而且还能让他们接触其他业务领域，如产品开发、客户服务和营销，”Aird 说。“这样做的人更有可能参与其中，并重视公司的整体成功和工作带来的直接成果。”
同时，在指导方面，经验较少的 IT 团队成员会与非技术领域的资深专业人士（如项目管理和客户关系）配对。这里的重点是帮助他们培养领导能力和其他软技能。
至于这些活动的好处，艾尔德指出，内部调查显示，过去三年来，员工满意度从 70% 上升至 85%。员工保留率也从 75% 跃升至 85%。相反，由于员工流动率降低和外部招聘需求减少，培训和招聘成本下降了 30%。
还有其他优势，尤其是在运营效率方面。
“通过这些技能建设计划，我们能够迅速应对市场和客户需求的变化，”Aird 说道。“我们的能力得到提升，因此我们还可以承担更具挑战性的任务，并作为一个团队不断成长。”
英国电信
为了提高多样性并提升网络安全等技能短缺行业的保留率，英国电信推出了一项针对其业务各个部门候选人的再培训计划。
首批 30 名学员于 2022 年 3 月至 7 月期间参加，无需具备任何技术或网络安全专业知识，但必须具备 IT 知识。大多数人曾在呼叫中心和零售店工作，从事非技术和非管理职位，工作年限为 1 至 25 年，年龄在 22 至 50 岁之间。
此外，与网络安全专家相比，约 40% 的参与者为女性 行业平均水平在 20% 至 25% 之间少数族裔背景的人也占了 40%，而 行业平均水平为 26%. 三分之一的人患有神经多样性疾病或身患残疾。
至于参与者最初是如何参与该计划的，他们是在内部社交媒体活动后从 200 名申请者中选出的。为了评估他们的能力和兴趣，每位候选人都需要填写一份关于 BT 的预学习和评估表 沉浸式实验室平台 并接受采访。
成功入选的候选人随后将参加由网络安全培训专家 Capslock 提供的在线训练营。他们还接受了 Capslock 导师的专业指导。BT 的导师和伙伴们也同样致力于帮助他们熟悉电信公司自己的系统和网络。
我们致力于培训自己的员工并为他们提供应得的机会
Aurorah Cheney，BT
大约在项目进行到一半时，参与者被告知，根据他们的能力得分和所在位置，他们被分配到 30 个空缺职位之一。虽然这些职位的保留率仍为 100%，但有两名参与者也报名继续深造。其中一人目前正在攻读计算机科学学士学位，另一人正在攻读硕士学位。
BT 安全战略和发展总监 Aurorah Cheney 表示：“从一开始，我们就要求人们同意在我们特别需要人才的地方工作，但我们也会优先考虑那些被认定有潜力的同事。他们之前都没有从事过技术工作，很少有人拥有丰富的技术经验，所以这表明这样的项目可以改变人们的生活。”
参与者已成为该项目的内部和外部大使，该项目被视为“真正的成功”。事实上，目前正在进行的第二批项目收到了 1,000 多份申请，但尚未开展任何宣传活动。
该计划目前正在分阶段实施，每阶段有五人参加。这是因为最终角色需要安全审查，这是一个耗时的过程。
“这一切都是为了在一个面临巨大技能挑战、威胁日益增加的行业中寻找发展多元化人才渠道的新方法。但我们也从根本上致力于培训自己的员工，并为他们提供应得的机会，”切尼总结道。
2024-07-02 09:11:00
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