在政府为您执行竞业禁止协议之前，规范您对竞业禁止协议的使用

山姆·亚当斯 (Sam Adams) 和其他精酿饮料的酿造商波士顿啤酒公司 (Boston Beer Co.) 因其过度使用非竞争协议而受到批评。 在最近的一篇文章中，《波士顿环球报》援引了波士顿啤酒公司几名前低级别员工被迫离开他们热爱的行业的例子，因为他们的前雇主在雇用时强迫他们签署了非竞争协议。

从法律上讲，要具有可执行性，离职后限制性契约必须根据时间、地域和值得保护的合理商业利益进行严格定制。

然而，就像波士顿啤酒的例子一样，雇主常常要求太多员工签署过于宽泛和过于严格的协议。 这是欺凌和恐吓策略。 这在法律上也是无法支持的。 这也是为什么联邦政府和许多州正在寻求监管和立法解决方案来限制竞业禁止的使用。

雇主不应该等待政府告诉他们在这里做什么。 相反，我建议雇主运用常识性自由裁量权，采用分层方法来使用离职后限制性契约：

第 1 级： 您是否担心保护机密信息？ 在这种情况下，也许您只需要一份保密协议。

2级： 您是否担心员工挖走您的客户、员工或供应商？ 然后就是不招揽（加上不披露）。

第 3 级： 员工提供的服务本质上是如此独特，以至于你真的会因为员工跳槽到竞争对手而受到不可挽回的伤害吗？ 然后，也只有到那时，才需要达成广泛的非竞争协议（加上不披露和不招揽）。

换句话说，根据您想要保护的特定利益来缩小您的限制性契约协议。 而且，如果您没有这样的兴趣，请完全放弃该员工或员工群体的协议。

否则，您将花费大量金钱来尝试执行无法执行的协议。 虽然这种策略对像我这样的律师来说很好，但对你的组织来说却很糟糕，因为你的组织应该以赚钱为业，而不是为了追逐愚蠢的差事而把钱扔掉或欺负你的员工。