雇主需要什么以及如何获得

病假、医疗假和 ADA 便利的医生证明要求

雇主有时会要求员工提供医生证明，以证明其需要请病假或工作场所调整。然而，与员工的疾病或医疗状况有关的问题可能会很棘手。精明的雇主认识到这些个人信息的敏感性，并对其保密。他们坚持“只透露需要知道的信息”的态度，以避免被视为窥探。

他们还关注合法性。有各种联邦、州和地方法律来保护工人。法律顾问的指导确保采取适当的行动和记录。如果有人后来指控公司处理不当，这种关注可以提供辩护。

以下列出了雇主可能要求提供医生证明的几种最常见情况。每种情况都讨论了文书工作的特殊性和其他相关问题。

病假

在某些时候，大多数工人会生病或受伤，需要休息一天。个人通过电话或电子邮件通知适当的预先指定人员缺勤。公司从工人累积的 PTO 银行中扣除病假。如果没有这样的休假时间或剩余时间，员工不会收到缺勤时间的报酬。

大多数公司不要求员工为偶尔的病假开具请假条。这根本不值得花时间去收集和监控。此外，这种做法还会滋生员工与管理层之间的不信任感。

然而，有些地方如果缺勤超过连续三天，人们就会感到担忧。公司可能会有规定，要求提供病假条。

员工有时会对这项规定持负面看法。他们认为这是公司检查员工是否因医疗状况缺勤的方式，而不是仅仅听信他们的说辞。医疗服务提供者提供的此类文件可能会保护个人和员工的健康。

什么情况下通常需要医生证明？

假设一名员工背部受伤。工作记录可以指定在特定日期之前不得举重的限制。受伤者无需猜测参数，也无需试图说服雇主无法执行特定任务。

另一个例子是团队成员患上流感或其他传染病。过早返回办公室会危害他人的健康。一份医疗请假条列出了受影响员工何时可以安全返回办公室，这让人安心。

组织应该在其政策中明确说明 员工手册。这一举措为每个人提供了参考点，并消除了“我不知道”的说法。然后，坚持所写的内容。草率、不一致的执行可能会导致对偏袒某些员工和挑剔其他员工的指控。

有些雇主会为员工提供医生证明模板，让他们去就诊时携带。这样的大纲收集了基本的需要了解的信息，但又不会越界。雇主绝不应该 试图索取不相关的额外信息，这可能会导致侵犯隐私的指控。

可接受的医生证明通常包括：

• 就诊地点（诊所、医院、紧急护理中心等）
• 访问日期和时间
• 患者姓名
• 确认该人因医疗原因就诊（未说明病情、提供诊断或提供详细信息）
• 有没有关于休假时间以及何时可以安全返回工作的建议
• 个人重返工作岗位时需要哪些便利以及需要多长时间
• 医生签名

随着远程医疗的兴起，许多医生都进行虚拟医疗预约。如果被要求，医疗保健提供者仍应能够提供工作记录。在提供的信息中包括在线医生记录的提交指南 员工手册。

不幸的是，许多可疑的互联网公司通过生成（据称）经认证的医生签署的工作或学校证明来获利。许多此类机构“接见”患者以写医生证明。告诉员工要遵守真正的医生证明，并警告他们提交伪造的医生证明将面临后果。

延长病假

有些疾病的恢复时间超过一两天。医护人员可能不允许患者重返工作岗位。其他情况允许患者重返工作岗位，但员工可能需要在某些日子请假，以便进行后续的医生预约或完成治疗计划。

在这种情况下，雇主显然想知道会发生什么。公司需要保持生产力并相应地调整时间表。医生的证明可以提供相关答案。

便条不需要包含细节。员工隐私仍然是首要关注的问题。根据 健康保险流通与责任法案 (健康保险隐私及责任法):

“如果雇主需要病假、工伤赔偿、健康计划或医疗保险，他们可以要求您提供医生证明或其他健康信息。但是，假设您的雇主直接向您的医疗保健提供者询问有关您的信息。在这种情况下，您的提供者不能未经您的授权向您的雇主提供信息，除非其他法律要求他们这样做。”

有些工人为了自身利益或者照顾家庭成员而需要延长假期，他们根据 家庭及医疗休假法 FMLA。FMLA 为受保雇主的符合条件的员工提供工作保障假，以符合条件的家庭和医疗原因。它还要求在与尚未休假相同的条件下继续享受团体健康福利。在 12 个月内，休假时间最多为 12 个工作周。可以一次性休假，也可以分时间段休假，或者通过减少每天或每周的工作时间来休假。

在案件发生之前，组织应该知道它是否被视为“受保雇主”。 根据美国劳工部 (DOL) 的规定，FMLA 所涵盖的雇主包括：

• 私营部门雇主在当前日历年或上一日历年雇用 50 名或以上员工，每周工作时间 20 个或以上，
• 公共机构（包括联邦、州和地方政府雇主，无论雇员人数多少）和
• 地方教育机构（包括公立教育局、公立小学、私立小学和中学，不论雇员人数多少）。

同样，人力资源部门必须清楚了解劳工部认为哪些员工是“合格员工”。定义指出，“如果员工为受保雇主工作至少 12 个月，在 FMLA 休假开始前的 12 个月内为雇主服务至少 1,250 小时，并且在雇主在 75 英里内拥有至少 50 名员工的地点工作，则员工符合资格。”

在有关 FMLA 的常见问题解答中，劳工部对申请 FMLA 休假有以下说明：

“员工不必专门申请 FMLA 假期，但需要提供足够的信息，以便雇主知道 FMLA 可能涵盖假期。员工必须立即通知雇主他们必须使用 FMLA 假期。例如，假设一名员工知道他们计划在三周内接受严重医疗状况的治疗。在这种情况下，员工必须在安排治疗后立即通知雇主。雇主可以在批准 FMLA 假期之前向医疗保健提供者索取信息，并且必须留出 15 个日历日来提供信息。在某些情况下，例如当员工的医疗保健提供者无法及时完成认证信息时，必须允许员工有更多时间。”

残疾

残障员工有时会寻求便利条件来帮助他们完成工作。每个人的要求因残障性质而异。一个人可能需要在工作日中获得更多休息时间或灵活的工作时间安排。另一个人可能希望有预留停车位或靠近洗手间的隔间。以大号字体提供的适应性设备或教学材料可能会使某些人受益。

联邦《美国残疾人法案》（ADA）要求拥有 15 名或以上员工的雇主为残疾员工提供“合理便利”。 （请注意，州或地方法律可能会降低该数字。）

根据 ADA 政府网站，残疾人士是指：

• 身体或精神有缺陷，严重限制一项或多项主要生活活动，
• 有此类损害的病史或记录（如处于缓解期的癌症），或
• 被其他人视为具有此类损伤（例如，身上有严重烧伤疤痕的人）。

在某些情况下，员工的残疾状况很明显。当残疾或需要便利设施的情况不明显时，雇主可以要求医疗保健提供者提供足够的员工残疾证明文件。

再次强调，雇主在要求提供医生证明时应谨慎行事。要求仅限于提供足够的医疗证明，以证明 ADA 残疾和所需便利设施的必要性。不要询问无关的医疗信息。

员工出示医生证明不应将其视为自动变更的保证。《美国残疾人法案》第一章要求雇主为符合条件的残疾人雇员或求职者提供合理的便利，除非这种便利会造成过度困难。在批准之前，雇主及其法律团队可以确定所要求的内容是否“合理”，以及根据《美国残疾人法案》，是否可以将其视为“过度困难”。 EEOC 执法指南。

关于记录保存和隐私的考虑

公司收集并保留大量实物和/或电子文件。一般员工 人事档案 人力资源部门维护的档案包括各种内容。您可能会找到职位描述、工作录用通知、教育机构的成绩单以及年度 绩效评估 内容中。它们 不应该 然而，其中包含医生的笔记和其他医疗文件（FMLA 文件、健康保险表格、病假申请、工伤赔偿索赔等）。雇主必须将这些敏感、机密的信息存储在单独的地方。

最后，请注意，对于要求求职者和雇员自我认定为残障人士的雇主，存在特殊考虑。每 《康复法》第 503 条， 这些 自愿表格 必须与所有其他记录（包括其他医疗记录）分开保存。