了解、识别和解决工作中的裙带关系

去年，娱乐圈中关于裙带关系和“尼波宝宝”的讨论很多。 无论是名门望族的女演员，还是追随母亲脚步的模特，好莱坞都充斥着这些所谓的“尼波宝宝”。 有些人确实非常有才华，并且已经证明自己是明星，而另一些人可能会表现平平，感觉裙带关系可能会剥夺更有资格或更勤奋的人的机会。 但娱乐业并不是唯一可以发现裙带关系的地方。 事实上，如果您仔细观察，您可能会发现您自己的组织内存在一些裙带关系。

工作中的裙带关系在每个行业都有发生。 有时候这样更容易理解； 家族企业可能会让十几岁的孩子在周末担任服务员或在前台工作。 在其他情况下，问题就更大了，例如不合格的候选人获得了高级职位或比其他合格的申请人晋升，因为他们与公司所有者或高管之一有关系。

为了防止工作中的裙带关系损害您的公司文化，请在下面探讨工作中裙带关系的定义和迹象。 我们还列出了一些您可以采取的步骤，以防止裙带关系造成有毒的工作环境或导致糟糕的招聘决策。

什么是职场裙带关系？

职场裙带关系是指在工作场所对家庭成员提供优惠待遇或偏袒的行为。 它可以被视为工作场所歧视的一种形式。 这里的关键是，这是基于家庭关系而不是资格的不公平或优惠待遇。 如果某个家庭成员是特定职位、晋升或项目任务的最强候选人，那么选择他们并不一定是裙带关系。

根据某些定义，基于个人关系向朋友或其他人雇用或提供优惠就业待遇也可能被视为裙带关系，但它通常被称为任人唯亲而不是裙带关系。 然而，组织仍应密切关注这一点，因为它也可能是一个严重的问题，而且更难以跟踪。 毕竟，许多人与同事成为朋友，推荐过去的同事在当前组织中担任职位并不罕见。 与裙带关系一样，这里的关键问题是决策是基于功绩和资格还是基于个人关系。

工作中裙带关系的类型

工作场所裙带关系通常分为以下两种形式之一：

• 相互裙带关系。 当组织内的某人向家庭成员提供就业机会（或提供加薪或晋升等其他提议）并且接受者出于文化规范、财务相互依赖、忠诚度或为了加强个人关系而接受它时，就会出现相互裙带关系。

• 权利裙带关系。 当某人因与公司内老板或领导者的关系而感到有权获得优惠待遇时，就会出现权利裙带关系。

相互裙带关系经常发生在家族企业中，家庭成员加入企业是为了帮助所有者或出于对家庭的忠诚。 您还可能会看到经济上相互交织的配偶或同一家庭成员之间相互裙带关系。 如果有人被解雇，受雇的配偶或家庭成员可能会尝试帮助他们在公司就业，以维持家庭的经济维持。 与权利裙带关系相比，这些情况对于企业及其员工来说往往更容易应对，在裙带关系中，受雇的家庭成员可能希望他们能够以较低的生产力、较差的绩效或违反政策而逃脱惩罚。

工作中裙带关系的例子

以下是一些工作场所裙带关系的常见例子，员工、领导者和人力资源人员都应该警惕：

• 根据家庭关系做出雇用或晋升决定。 这是最常讨论的裙带关系形式之一，即某人因为与公司或行业中具有影响力或掌握权力职位的其他人有关系而获得工作。

• 给家庭成员加薪或加薪。 如果加薪、奖金或更高的起薪是基于家庭关系而不是功绩，那就是一种裙带关系。

• 在工作量分配方面给予家庭成员优惠。 这可能包括让他们参与具有更高知名度或更高佣金的理想项目，与其他团队成员相比，给予他们更轻的工作量，或者给予他们更理想的任务和轮班分配。

• 与家庭成员共享关键信息，但不与其他员工共享。 如果家族拥有企业，那么家族成员了解其他员工可能无法访问的敏感信息或非公开会议可能是有意义的。 然而，在大多数情况下，基于家庭关系共享信息是一个坏主意，并且可能会损害他人的利益。 职场文化。 如果高级经理正在向其家庭成员提供有关即将到来的促销机会或项目的高级信息，或者对出现的任何事情的独家见解 领导 会议，这可能会给经理的家庭成员带来相对于工作场所其他员工不公平的优势。

• 对家庭成员采取不同的政策。 统一执行工作场所政策对于维持积极的工作环境和避免任何法律或合规问题至关重要。 让家庭成员偷工减料或行为不当而不是执行所有政策和期望，会给公司带来重大责任，也会损害员工士气，因为其他员工会注意到这种偏袒。

职场裙带关系违法吗？

不，裙带关系在私营部门内并不是明确违法的。 企业主完全有权利雇用家庭成员。 尽管裙带关系更为猖​​獗的组织可能会面临歧视的指控，但由于家庭往往是同一种族，因此裙带关系可能会导致特定种族或民族获得优惠待遇，而其他种族的申请人或雇员受到不公平待遇。

虽然在其他方面并不违法，但工作中的裙带关系往往违反公司政策。 许多企业确实有专门反对裙带关系的政策。 上面讨论的许多裙带关系的例子也可能违反其他公司政策。 还值得注意的是，政府角色在招聘、晋升资格和裙带关系方面往往有更严格的规则和规定。

工作中裙带关系的负面影响

工作场所裙带关系可能对组织及其员工有害。 以下是一些需要牢记的负面后果。

员工士气低落

员工的观察力非常敏锐，能够发现团队或工作场所中的任何偏袒行为。 当由于家庭关系而发生时，这种偏袒会更加明显，也更容易被发现。 如果员工认为自己没有受到公平对待，或者他们的职业轨迹受到阻碍，因为晋升机会总是流向裙带关系的员工。 由于士气低落或员工可能觉得他们需要离开组织才能获得公平的培训或晋升机会，员工流动率也会增加。

多样性减少

拥有多元化的员工群体以及多元化的 领导 真正对组织有益。 当你根据家庭关系做出招聘决定或晋升决定时，你的公司最终会减少很多多样性。

家庭成员通常是同一种族和民族，并且在成长地点、教育、宗教信仰和家庭社会经济阶层方面可能具有相似的背景。 理想情况下，您希望您公司的 领导 团队以及每个部门或团队都由具有不同背景和观点的员工组成，以便他们能够聚集在一起互相挑战，探索不同的方法并创造创新的想法。 即使在相同的文化或人口中，人们也可能有不同的经历

雇用和提拔不太合格的候选人

雇用家庭成员并让他们逐步晋升是一回事，但雇用亲戚或朋友担任他们不适合的职位或提拔不是该职位最佳选择的人可能会对公司产生负面影响。

家族企业和裙带关系

裙带关系可能会产生很多负面后果，但它并不总是一种本质上可怕的做法。 家族企业通常依靠裙带关系和家族雇佣​​来​​维持企业运营，因此与大公司相比，小型家族企业可能需要以不同的方式处理裙带关系问题。

小型家族企业中的裙带关系本质上是坏事吗？

当地家族企业雇用额外的家庭成员是一种相当可接受的做法。 小企业主通常会雇用他们的孩子在公司工作，以便他们获得工作经验并了解他们有一天将继承的业务的细节。 这仍然是裙带关系，因为他们是根据家庭关系雇用员工，但这并不一定是坏事。

人们倾向于创建和建立小型企业，其目标是为家人创造更美好的未来，因此，他们希望在退休时为家庭成员提供就业机会或将企业传给孩子，这并不奇怪。 因此，小型家族企业在招聘决策中允许裙带关系可能有更大的余地。 然而，这些企业仍应认识到是否基于家庭关系而给予优惠或不公平待遇。 将企业保留在家族中并不意味着其他员工会受到恶劣的待遇、不平等的工作量或总是被分配最不理想的轮班或任务。

大型家族企业又如何呢？

即使是大公司也可以是家族企业。 美国最大的公司之一沃尔玛是一家家族企业，沃尔顿家族仍持有沃尔玛约50%的股份。 然而，大公司中的裙带关系通常会受到更不利的对待。 在大公司中，往往需要管理更多的变动因素（并且需要更多的步骤才能到达顶峰），因此您需要确保高层职位的填补是基于优点和强大的资历，而不是家庭关系。

在大型家族企业中，裙带关系也没有多大实际意义。 当地餐馆老板想要退休时，需要将所有权转让给家庭成员或出售企业。 如果小企业的所有权不被转移或出售，该企业通常将不得不关闭。

与此同时，大公司可以继续运营，而不需要新的所有者。 将任命一位首席执行官来接任，最初的所有者可以退休并保留其在企业中的股权。 这些股权可以传给他们的孩子，因此即使所有者的孩子和孙子没有在公司内担任高级职务，家族也将继续从企业中受益，代代相传。

组织如何减少或防止工作中的裙带关系

以下是组织和员工可以采取的措施来解决工作场所中的裙带关系问题。

记录并注意潜在的利益冲突

人力资源团队及公司 领导 在招聘和雇佣决策方面，需要意识到任何可能导致裙带关系或普遍偏袒的潜在利益冲突。 许多公司在其就业申请中都会提出一个问题，要求申请人披露目前是否有任何家庭成员在该公司工作。 当员工为申请人提供推荐或推荐信时，您可能还想询问并记录任何家庭关系。

这并不意味着如果家庭成员已经为您工作，申请人需要自动取消资格。 如果会计部门的黛博拉向她恰好就读附近大学的侄女推荐了贵公司的营销实习机会，那么只要她遵循与其他潜在实习生相同的流程和标准，就可以面试这位侄女。 另一方面，如果您的销售经理的儿子申请销售代表职位，您将遇到一个更大的问题，因为该销售经理将是招聘过程中的决策者，而如果被聘用，他的家庭成员将成为主管。

考虑实施反裙带关系政策

许多组织通过反裙带关系政策限制在同一团队或部门内雇用家庭成员，以减少此类潜在的利益冲突。 这可以提供一个坚实的中间立场，员工仍然可以推荐家庭成员担任空缺职位，但不太可能获得优惠待遇。 请务必以书面形式制定任何反裙带关系政策，并将其纳入您的计划中。 员工手册。

让人力资源部门调查所有投诉

客观地对待最亲近的人（比如你的家人）可能很困难。 这就是为什么人力资源部门应该参与团队内可能出现的任何重大投诉或冲突，特别是当团队中有任何家庭关系时。 裙带关系通常会引起员工对偏袒的投诉，或者可能导致经理或领导者无法正确处理对特定员工的不当或不专业行为的投诉。

例如，如果你雇用你的兄弟，你可能会认为“这只是他的幽默感”或“他总是开那样的玩笑，没什么大不了的”，因为你了解他并且习惯了这种行为，即使他可能会开玩笑或说一些可能让员工感到不舒服或被视为骚扰的事情。

无论如何，让第三方管理和调查员工投诉是一个很好的做法。 即使没有裙带关系，团队领导者也可能会（有意识地或无意识地）表现出一些偏袒，基于哪些雇主是表现最好的人，或者仅仅是经理倾向于与谁相处得更好。 当投诉出现时，人力资源部门通常可以更加客观，因为它们为团队冲突提供了更外部的视角。

保持井井有条 绩效管理 记录

小型企业经常出现的一个问题是缺乏有组织且一致的组织 绩效管理 过程。 当您没有关于员工过去绩效的明确文件来支持他们加薪或晋升的资格时，决策可能会不太客观，并且可能更容易受到裙带关系或任人唯亲的影响。

有一套 绩效管理 流程到位，以便定期评估和记录当前员工的绩效。 考虑进行 360 度审核，以便一位经理的意见不会完全影响审核，并确保跟踪任何生产力和培训目标的完成情况。 将所有这些信息记录下来将有助于在决定谁将晋升时保持晋升决策的公平性。

拥有接受和评估候选人的标准化流程

在接受或审查任何空缺职位的推荐或内部申请人之前，请务必创建清晰的职位描述并列出您正在寻找的具体资格。 考虑教育水平、认证、技能和多年经验等因素。 列出需要什么以及最好具备哪些资格。 考虑如何在简历筛选和面试过程中对候选人进行评分，并根据需要创建一个评分标准。

有时，当有消息传出有人要离开并且职位空缺时，员工就会开始公布姓名以供考虑。 在为该职位创建一套职位描述和招聘标准之前，不要评估内部申请人或查看正在寻找工作的员工的亲密朋友或家庭成员的简历。 您希望确保申请人或晋升候选人在进入面试过程之前勾选您所需的技能和资格。

最好制定一项政策，发布职位并考虑外部候选人以及每个空缺职位未推荐的候选人，除非有既定的继任计划，并且内部团队成员已经接受过培训并准备好接管该职位。 向广泛的申请者开放职位有助于确保招聘过程保持精英管理。