澳大利亚最大雇主中男性和女性的薪酬差异首次被揭露：从啤酒厂和建筑商到银行和面包师。
根据新法律披露的数据显示，我们一些最著名的企业存在巨大的性别薪酬差距，其中包括许多以女性为主要客户的企业。
在 XXXX、Tooheys 和 Four Pillars 金酒的生产商 Lion 啤酒厂，基本工资性别差距中位数仅为 1.4%。
如果算上奖金和罚金等所有形式的薪酬，这个数字更高（8.4%），但仍远低于 14.5% 的全国平均水平，仅低于澳大利亚一些家喻户晓的知名企业的一小部分。
该啤酒集团的人力资源主管莎拉·阿博特 (Sarah Abbott) 理解这一挑战。
“其他组织的许多同事对这些公告感到非常紧张。我的建议是现在就开始：越早开始，就越早能够创造变革，”她说。
那可能就太晚了。
如今，超过 500 万工人可以判断雇主关于性别平等的说法是否相符。
澳大利亚证券交易所差距
捷星航空的性别工资差距中位数为 53.5%，这意味着男性员工在公司每赚 1 美元，女性员工平均赚 46.5 美分。
维珍航空（41.7%）、澳洲航空（39.3%）、联邦银行（29.8%）、西太平洋银行（27%）、保险公司IAG（27.5%）或Suncorp（20.5%）的情况也好不到哪儿去。
本文中的数字基于“基本工资”。 如果您使用包含处罚和奖金的“总薪酬”数字，一些差距会发生变化。 捷星航空的差距缩小至 43.7%。 联邦银行的比例增加至 29.9%。
近十年来，企业一直在向工作场所性别平等机构 (WGEA) 提交数据，该机构创建了逐个行业的匿名报告，并告诉企业它们在各自行业中的位置。
尽管遭到一些商业团体的反对，工党政府还是修改了法律，并带来了这一彻底透明的时刻：公布了澳大利亚每家员工超过 100 名的公司的性别薪酬差距。
请参阅下文，了解超市、足球俱乐部、学校、医疗保健提供者、律师事务所等公司或您的雇主的差距。
要做的工作
电力巨头 AGL 承认它还有工作要做。 它是众多基本工资差距（30.3%）是全国平均水平两倍多的公司之一。
莎拉·吉尔伯特 (Sarah Gilbert) 在维多利亚州拉特罗布谷 (Latrobe Valley) 的洛伊阳 (Loy Yang) 发电站工作了十年，头发上有独特的彩虹斑点，似乎每个人都认识莎拉·吉尔伯特 (Sarah Gilbert)。
“我发现，尤其是 AGL，人们总是尊重人本身，而不一定是你的性别或文化背景，”她说。
“这始终是对人的尊重。”
作为风险和保证主管，她帮助公司遵守管理煤矿和发电站的法律。
从历史上看，这是一个男性主导的领域，但她从未感到不舒服。
“我从来不用排队上厕所，”她笑着说。
当公司试图缩小性别薪酬差距时，它将像吉尔伯特女士这样的人纳入领导力计划，吸引更多女性学徒进入高薪领域，并从首席执行官到变革公司做出承诺。
“在工程领域，我们看到越来越多的女性加入进来。当然，就我们的操作员而言，我们看到更多的女性，实际上是在采煤工作面，”她说。
“有一个非常明确的迹象表明：‘是的，他们对此是认真的’。”
复杂的间隙
性别薪酬差距——同一组织中男性和女性的薪酬差异——是一个 持续存在的问题。
WGEA 整理了这些信息，是这样描述的：
“性别工资差距……显示了组织、行业和整个劳动力队伍中女性和男性平均或中位数工资之间的差异。”
正如澳洲航空在一份声明中指出的那样，这些数字显示了整个组织正在发生的情况：
澳洲航空集团首席人力官凯瑟琳·沃尔什 (Catherine Walsh) 表示：
“这并不意味着在澳洲航空和捷星航空从事相同工作的女性薪酬低于男性，而是表明在全球航空公司中担任飞行员和工程师等高薪职位的女性比例明显不足。”
这与“同工同酬”无关。
不是同工同酬
几十年来，法律规定男性和女性从事相同的工作应获得相同的报酬。
任何雇主不这样做都是违法的。
性别薪酬差距更为复杂，是由性别主导或以前隔离的行业等因素造成的。
例如，教学和“护理”职业通常由女性主导，其薪酬远低于建筑等男性主导的领域。
女性也更有可能有时间离开工作岗位来抚养孩子或照顾年迈的亲戚。 此外，对女性的性别歧视由来已久，而且在提高工资和财务安全方面也存在历史性障碍，例如兼职职位比例较高。
正是出于这些原因，正在缩小差距的公司往往会做类似的事情：增加女性担任管理职务的比例，将产假规定改为“陪产假”（并鼓励男性使用），并对最低的地方进行审计- 公司中的带薪职位是。
“重要一步”
WGEA 首席执行官玛丽·伍尔德里奇 (Mary Wooldridge) 在发布前的一份声明中表示，员工能够了解自己公司的内部情况是问责制的“重大进步”。
这些数据现在将每年发布一次，这意味着公众将能够看到任何改进。
她说：“我们将能够看到他们做出和阐明的与他们对差距的理解相关的承诺以及他们将采取的行动是否会转化为缩小性别工资差距的结果。”
来自公司内部员工的公众压力以及媒体对数据的报道是该计划的一部分。
它在其他地方也有效。
在英国工作过
英国政府于 2017 年首次公布了这一信息，引发了爆炸性反应，因为知名公司被迫捍卫并解决男女员工薪酬之间的巨大差距。
瑞安航空（差距 72%）和巴克莱银行（差距 44%）名列前茅。 数据做了一个 重大影响 缩小未来几年的差距。
自发布广泛数据（2010 年）和具体公司信息（2017 年）以来，所有员工的性别薪酬差距已缩小了近四分之一。
原因？
公司必须向 WGEA 提交内部数据，并由首席执行官或类似级别的人员签署提交的数据。
与此同时，公司被邀请提供“雇主声明”，以说明其结果的背景。
例如，航空公司存在巨大差距的原因之一是飞行员的招收绝大多数是男性。 她们的高薪工作与航空公司面向客户的员工形成鲜明对比，后者往往是女性且薪酬较低。
正如维珍澳大利亚航空在其声明中指出的那样：
“2023 年，性别工资差距中位数……达到 41.7%，这是由我们组织的人口结构决定的。我们有更大比例的男性担任高薪职位，例如飞行员和飞机工程职位……我们关注的是随着时间的推移，改善我们组织中关键角色的人口统计特征。”
保险公司 IAG 对其 8,400 名员工也提出了类似的观点。
声明中写道：“虽然 IAG 在我们的员工队伍中女性比例高于男性，但在职位薪酬通常较高的高级职业职位上，女性人数比男性少，而在高薪职位上，女性人数比男性少。”
“虽然认识到我们在实现性别薪酬平等方面还有进一步的工作要做……我们欢迎通过 WGEA 发布这些重要指标来提高关注度和透明度，并期待在未来几年报告我们的进展。”
公司不强制提供上下文信息。 其中大部分都有 刚刚被释放 并将在发布后添加到本文中。 在发表之前已联系本文中提到的公司征求意见。
即使在支持女性的公司中，差距仍然很大。
女性削弱
澳大利亚一些最受欢迎的主要向女性销售商品的品牌存在巨大的性别薪酬差距。
男性在以下公司工作每赚 1 美元，女性的平均收入如下：
- 零售商 City Chic Collective 的所有者 城市别致 和 大街： 42.3 美分（差距为 57.7%）
- 在零售商 Fast Future Brands，拥有 TEMT 和 山谷女孩： 47.9 美分（差距为 52.1%）
- 在衣服连锁处 永远新： 49.9 美分（差距 50.1%）
- 在珠宝商处 潘多拉： 52.8 美分（差距为 47.2%）
- 在泳装零售商处 海福利： 55.5 美分（差距为 44.5%）
- 在运动服装零售商处 洛娜·简： 63.7 美分（差距为 36.3%）
- 在服装零售商处 苏珊： 73.1 美分（差距为 26.9%）
- 在配饰巨头 路易丝： 73.6 美分（差距为 26.4%）
- 在连锁店 德朱巴： 79.1 美分（差距为 20.9%）
我们联系了所有这些公司征求意见。
Forever New 指出了拥有 1,436 名员工的影响，其中绝大多数是在零售店工作的女性，其中许多担任初级职位。 该组织仅有 65 名男性员工，但其中 62 名在薪资较高的总部工作。
它在一份声明中为其结果进行了辩护。
“作为一个品牌，Forever New 制定了确保男女同工同酬的政策，并为女性提供灵活的工作安排，以使其在职业生涯中不断取得进步。”
此外，该公司表示，其薪酬最高的四分之一劳动力中 84% 是女性，“女性占据了 89% 的经理级别职位”。
德朱巴的劳动力规模相似，但性别分化更为严重：99% 是女性。
该公司在一份声明中表示，“由于男性团队成员数量较少，其中许多人担任总部职务，德朱巴的薪酬差距存在偏差。”该声明列出了育儿假、灵活工作和签证担保等政策。
“我们很自豪在我们的执行领导团队中拥有平衡的性别代表。”
City Chic 表示，四分之三的总经理和运营经理职位由女性担任，但由于产品的性质，该公司在商店中雇用的男性不多。
“City Chic 致力于实现薪酬中的性别平等，并在适当情况下实现雇佣实践中的性别多样性。考虑到 City Chic 业务的性质（大码女装），有限数量的职位对性别多样性适当开放，其大部分人员担任面向客户的销售角色。”
出版前不久，洛娜·简 (Lorna Jane) 的律师发了一封信，威胁称，如果其平均总薪酬性别工资差距（37.1%，高于基本工资差距）的报告没有将数字置于“适当的背景下”，则将采取法律行动。
HopwoodGanim 律师的信中指出，在获取数据时，Lorna Jane 雇用了 1382 名女性和 47 名男性，其中女性占劳动力和 101 家商店全体员工的 97%。
“Lorna Jane 致力于为其重要的团队提供灵活的就业条件，作为这一承诺的一部分，大量女性员工能够以临时和兼职的身份工作。相比之下，Lorna Jane 的绝大多数男性员工都在工作全职非零售职位”。
由于性别工资差距反映了性别差异 平均的 劳动力中女性和男性之间的收入差距，在洛娜·简（Lorna Jane）工作的男性比例极小（全部从事零售服务以外的职位），这将拉大整体差距。
2XU、Jenny Craig、Tupperware Australia 和 The Body Shop 等品牌均在 “不合规”雇主名单 谁没有按时提交报告。
消费者会选择
科廷大学西岸银行-科廷经济中心的高级研究员西尔维娅·萨拉查（Silvia Salazar）在思考对某些列出的品牌的潜在影响时，引用了公平贸易咖啡和雨林联盟产品认证的例子。
“如果你是一个关心性别平等的人，如果你发现你真正喜欢的公司为女性提供的工资非常低，并且管理层中没有女性等等，那么你可能会去其他地方购物，”她说。
这归结于价值观：公司谈论什么、做什么。
“你期望一家主要迎合女性的公司也会关心让这些女性在公司内享有平等。”
萨拉查博士将其描述为类似于“漂绿“——公司将产品或服务宣传为环境可持续的，而实际上它们并非如此。
“性别平等也是如此。我想这些公开数据将显示公司是否真的按照他们所说的去做。”她说。
酝酿变革
2016 年，啤酒制造商 Lion 的一项审计暴露了男性和女性薪酬方面的巨大差距，并促使人们采取行动。
“我们对人们的基本工资进行了调整，目的是说：‘你目前的待遇不对。我们希望你能根据自己的角色和水平得到公平的报酬’，”负责多元化工作的阿博特女士说， Lion 的公平和包容性职能。
“这是针对我们认为需要修复的角色和职位进行的。
“我们需要纠正错误，划清界限并说：‘在我们的领导下这是不行的’。”
但变化还更进一步。 该公司禁止在面试时讨论以前的工资，并根据员工的职位支付工资。
“我们不想将（其他）组织中的不良行为复制到我们自己的组织中。因此，我们为级别和角色付费，而不是为该人以前的报酬付费，”她说。
目前性别工资差距为 1.4%，Lion 就是一个例子，说明了公司内部需要解决这一问题的工作以及可能发生的改变。
“我们非常欢迎组织有机会分享性别薪酬差距，”阿博特女士说。
“这只是基本公平。它是黑白分明的。对我来说，我认为我们为什么应该这样做以及为什么不这样做没有任何问题。”
泡沫和泡沫
“为什么不喜欢酿造呢？” Castlemaine Perkins 啤酒厂的酿酒经理 Celsa Wilton 笑道，Castlemaine Perkins 是 XXXX 的标志性总部，靠近布里斯班河岸。
威尔顿女士拥有科学背景，她被这一过程的技术挑战所吸引，现在每年帮助酿造数百万升啤酒。
30 年前，当她开始工作时，她是“桌上第一位也是唯一一位女性”，但现在她的团队性别比例为 50:50。 威尔顿女士承认这并不容易，她表示，现在新来的员工不会经历由单一性别主导的工作环境，这是值得自豪的一点。
“尝试缩小性别差距有很多优势。不是因为我们要勾选一个方框或要满足一个配额，而是因为你希望啤酒厂的思维具有多样性，”她说。
“我们可以提供一种不同的解决问题的方式，一种提出解决方案的不同方式，”她说。
“在任何团队中拥有这种多样性都有很多好处。”
一个长长的清单
数据揭示了澳大利亚一些最大品牌的性别薪酬差距。 以下是向政府机构 WGEA 提供并于今天发布的一些基本工资性别差距：
- 超级市场 伍尔沃斯： 5.7%
- 竞争对手 科尔斯： 6%
- 较小的竞争对手 阿尔迪：5.3%
- 百货商店 迈尔： 2.8%
- 零售商 JB高保真音响： 1.9%
- carb-pusher 的母公司 面包师的喜悦： 35%
- 汉堡连锁店 烧烤： 12.5%
- 验光师 规格保护： 7.4%
- 旅行社 飞行中心： 16.8%
- 电信公司 奥普图斯： 13.5%
大银行、保险公司
所谓的“四大”之间存在着巨大的差距。
- 联邦银行： 29.8%
- 西太平洋银行： 27%
- 澳新银行： 22.7%
- 国民银行： 16.4%
美国最大的银行在一份声明中表示，联邦银行“在促进性别平等和努力提高女性在工作场所和更广泛的社会中的地位方面有着悠久的历史”，并围绕其承诺制定了明确的公共目标。
“总体而言，CBA 在‘同类’的基础上实现了性别薪酬平等，即男性和女性在从事相同或相当的工作时获得同等报酬。WGEA 计算出的 CBA 中位薪酬差距反映了影响男女薪酬的许多因素。更广泛的性别薪酬差距，包括女性所扮演的角色类型、这些角色的资历以及劳动力的构成。”
女性占该银行员工总数的一半以上（54%），但在分行和呼叫中心的低薪客户服务岗位中，女性占 71%。
西太平洋银行还指出了其在性别平等方面的领导地位以及公平支付员工工资的愿望。
一位发言人在一份声明中表示：“我们的性别薪酬差距在很大程度上受到我们组织结构的影响，许多女性在联络中心、运营部门和我们的大型零售分行网络中担任职务。”
“我们的重点是通过增加女性在高级职位以及机构银行和技术等专业领域的参与来缩小性别薪酬差距。”
- 本迪戈和阿德莱德银行： 24%
- 高盛： 32.7%
- 巴伦乔伊： 33.8%
- 国际航空联合会： 27.5%
- 质量保证： 24%
- 布帕： 33.8%
- 医疗银行： 17.8%
体育俱乐部和协会
- 科林伍德足球俱乐部： 42%
- 阿德莱德足球俱乐部： 30%
- 阿德莱德港足球俱乐部： 9.8%
- 弗里曼特尔足球俱乐部： 32%
- 埃森登足球俱乐部： 23.1%
- 里士满足球俱乐部： 16%
- 北墨尔本足球俱乐部： 2.9%
- 西部老虎足球俱乐部： 4.8%
- 南非国家橄榄球联盟： 4.7%
- 澳大利亚足球： 0%
- 澳大利亚足球联盟： 0%
卫生保健
- 道格拉斯·汉利·莫尔病理学： 11%
- 澳大利亚红十字会： 10.4%
- 圣文森特医院（墨尔本）： 6.6%
- RSL 护理 RDNS： 0.9%
- 圣约翰医疗保健： -2.9%
矿工、服务业
力拓的性别薪酬差距为负，这意味着整个组织中女性的平均薪酬更高。
- 必和必拓集团： 18.9%
- 力拓： -2.3%
- 汉考克勘探： 25%
- 澳大利亚国际展览中心： 24.5%
- 伍德赛德能源： 16.1%
- 蒂斯： 8.7%
- 生长激素释放激素： 26%
咨询公司、律师事务所
- 普华永道： 4%
- 毕马威： 12.9%
- 德勤： 16.7%
- 安永： 15.9%
- 埃森哲： 15.8%
- 波士顿咨询集团： 27.2%
- 麦肯锡环太平洋地区： 33.4%
- 莫里斯·布莱克本： 31.7%
- 闪耀律师事务所： 25.5%
- 明特埃里森： 22.2%
- 艾伦： 9.8%
- 史密夫斐尔律师事务所： 17.3%
- 克莱顿·乌兹： 18.9%
建设者
- 沃帕克建筑： 41.6%
- 内置管理服务： 35.6%
- 辛德勒电梯： 34.9%
- 亨利（Arch Unit Trust）： 33.3%
- 西蒙兹集团： 29.7%
- 汉森·尤肯： 28.6%
- 租借： 24.7%
教育和培训
- 西澳南海岸浸会学院： 42.4%
- 中央昆士兰大学： 20.7%
- 西澳天主教教育： 16.7%
- 西澳卫理公会女子学院： 33.1%
- 悉尼科技大学： 11.9%
- 澳大利亚国立大学： 7.9%
- 墨尔本大学： 7.4%
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2024-02-26 14:01:40
